중원노동판례동향 2016-10호 (2년의 범위내에서 수차 형식적으로 계약을 반복한 경우 기간제 근로자로서 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 노조원자격을 인정하지 않은 것이 부당노동행위인지..

중원 노동법령·판례·해석 동향

작성 : 중원노무법인 대표노무사 문중원 2016. 9. 9. 대전광역시 서구 대덕대로 176번길 51 【전 화】042) 486-1290~1 대전상의빌딩 5층 【F A X】042) 486-1822 【Homepage】www.jlabor.co.kr 【E-mail】jwlabor@daum.net

2016- 제10호 2년의 범위내에서 수차 형식적으로 계약을 반복한 경우 기간제 근로자로서 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 노조원자격을 인정하지 않은 것이 부당노동행위인지 여부 (중앙2015부해1356/부노259 병합)

1. 사건 개요

○ 근로자: 김○○ 외 11명

○ 사용자: ○○ 자동차 주식회사

○ 신청취지

- 근로자들은 사용자가 단기간(1개월 ~ 6개월)의 근로계약을 2년 가까이 반복 갱신(8회 ~ 17회)하여 사용해오다가 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이고, 조합원 지위를 인정하지 않고 사업장 출입을 제한한 것을 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제를 신청

○ 신청일: 2015. 12. 30.(중앙2015부해1356/부노259 병합)

2. 사건 진행 경과

○ 00지방노동위원회에 구제신청(2015.9.30. ∼ 10.6.) → 기각판정(2015.11.25.)

○ 중앙노동위원회에 재심신청(2015. 12. 30.) → 재심심문회의 개최(2016. 5. 17.) → 화해권고 후 노사 당사자 간의 화해를 위해 노력했으나 결렬 → 재심판정서 송부(2016.8.16.)

3. 주요 쟁점

○ 근로자들이 기간제근로자에 해당하는지 여부

○ 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부

○ (근로계약 갱신기대권이 인정된다면) 이 사건 사용자에게 근로계약 갱신 거절에 합리적인 사유가 있는지 여부

○ 사용자가 근로자들에게 조합원 자격을 인정하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

 

4. 판정결과(재심): 부당해고 인정, 부당노동행위 불인정

 

	<재심판정 요지>
○ 근로계약에 대한 갱신횟수, 갱신한도(총사용기간의 상한) 등을 근로계약서 등에 명시하지 않고 단기간(1개월 ∼ 6개월)의 근로계약을 2년 가까이 반복 갱신 (8회 ~ 17회)하여 갱신기대권이 존재함에도 합리적인 이유 없이 오로지 2년 초과 시 기한의 정함이 없는 근로자로 전환해야 하는 기간제법 제4조제2항의 규정을 회피할 목적으로 2년 도래 직전에 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당하나, 노동조합 가입 자격이 없는 근로자들의 사업장 출입을 제한한 것을 지배·개입의 부당노동행위로 보기는 어렵다.

5. 쟁점별 판단 이유

○ 근로자들이 기간제근로자에 해당하는지 여부

- 근로계약서의 고용기간이 형식적이라고 볼 수 있는 측면이 일부 존재하지만, 기간의 정함이 형식이라고 단정하여 기간의 정함이 없는 근로자와 실질적으로 동일하다고까지 보기는 어려우므로 근로자들은 기간제근로자에 해당함

 

	<기간제근로자 인정 사유>
① 이 사건 근로자들은 촉탁계약직 모집공고(최초 근무기간은 1개월～6개월 내이고 필요 시 연장 가능)를 보고 지원하여 이 사건 사용자와 기간제 근로계약을 체결한 점 ② 근로계약을 갱신할 때마다 이 사건 근로자들이 근로계약기간 등을 자필로 기재한 점 ③ 기간 설정의 법적 효력이 상실될 정도로 장기간에 걸쳐 반복 갱신되었다고 보기는 어려운 점 등

○ 갱신기대권 인정 여부

- 근로자들이 담당한 업무가 상시·지속적인 업무인 점, 갱신한도 등 갱신기준이 근로계약서 등에 명시되지 않은 가운데 수차에 걸쳐 계약이 갱신되면서 근로자들의 갱신 기대가 점점 더 크게 형성되어 온 점, 이미 형성된 갱신기대를 배제하기 위한 조치가 없었던 점 등을 들어 갱신기대권을 인정

 

	<갱신기대권 인정 사유>
① 근로자들이 담당해야 할 업무에 대해 근로계약서 등에 한시적으로 필요한 특정 업무가 아닌 사용자가 일방적으로 정하는 모든 업무로 명시하고 있고, 실제 사용과정에서도 다양한 목적으로 근로자들을 사용하였는바, 결국 근로자들이 담당한 업무는 상시·지속적인 업무라는 점 ② 사용자가 1월에서 6월 단위의 단기근로계약을 2년 이내의 기간에 적게는 8회, 많게는 17회나 반복 갱신하여 체결하는 과정에서 그 필요성과 이유에 대해 근로자들에게 개별적으로 충분히 설명하고 납득하게 하려고 노력하지 않아 총사용기간의 상한을 예측하기 어려운 근로자들에게 다음에도 종전과 같이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성 ③ 최종 근로계약서 작성 시 기재한 ‘기간의 정함이 있는 근로계약이라는 설명을 들었음’이라는 내용은 총사용기간의 상한을 설정한 것이 아닌 개별 근로계약기간의 종기를 확인한 것으로 보이고, 설령 이를 근로계약 갱신거부의 예고로 볼 수 있다 하더라도 이러한 갱신한도를 설정한 경영상의 필요성에 대해 근로자들에게 충분하게 설명해서 근로자의 납득을 얻어 동의를 받은 바가 없으므로 이미 형성된 근로계약 갱신에 대한 근로자들의 정당한 기대권을 소멸시킬만한 사용자의 배제조치는 없었다는 점 등

○ 사용자에게 근로계약 갱신 거절에 합리적인 사유가 있는지 여부

- 사용자가 근로자들에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 오로지 기간제법 제4조에 따라 총사용기간 2년이 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것을 회피하고자 하는 의도에서 비롯되었고, 신의칙상 갱신거절에 요구되는 최소한의 협의절차도 거치지 않아 갱신거절의 합리적 사유가 인정되지 않음

	<갱신거절의 합리적인 사유 부존재>
① 이미 근로계약 갱신에 대한 합리적 기대가 발생한 이 사건 근로자들 12명 중 10명은 2년에서 단지 2일이, 나머지 2명은 15일, 22일이 각각 모자라는 기간까지 근무하게 한 뒤 오로지 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 단절시킨 점, 근로계약 갱신과 관련하여 객관성·공정성이 담보된 어떠한 평가절차도 마련하지 않고, 또한 실제로 근로계약을 수차 갱신하면서 이를 거치지 않은 점, 이 사건 근로자들과의 근로관계 종료 이후에도 다른 근로자들을 촉탁계약직으로 채용하여 이 사건 근로자들이 담당했던 업무에 투입하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로자들에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것은 오로지 기간제법 제4조에 따라 총사용기간 2년이 초과할 경우 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것을 회피하고자 하는 의도에서 비롯된 점 ② 최종 근로계약의 기간만료로 근로관계를 종료하는 과정에서 개별 근로자나 노사협의회를 통해 사전협의한 정황을 전혀 찾아볼 수 없고, 기간의 정함이 없는 근로자로의 우선 고용을 위한 구체적인 계획을 마련하거나 정규직 근로자 채용에 필요한 정보를 제공하는 등의 어떠한 배려조치도 취하지 않는 등 신의칙상 갱신거절에 요구되는 최소한의 협의절차도 거치지 않음으로써 절차의 합리성도 인정하기 어려운 점 등

 

○ 사용자가 근로자들에게 조합원 자격을 인정하지 않은 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

- 근로자들에 대해 사용자의 허락 없이 사업장에 출입하는 것을 통제하였다 하여 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정하기는 어려움

 

	<부당노동행위 불인정 사유>
① 단체협약상 ‘촉탁원’은 이 사건 노조에 가입할 수 없는 점 ② 부당노동행위를 주장하는 근로자들이 현대자동차 전주공장위원회의 조합원 지위를 인정받았다는 입증자료를 제출하지 못하고 있는 점 ③ 노동조합으로부터 조합비 공제 요청이 없어서 부당노동행위 주장 근로자들에게 조합비 공제 없이 급여를 지급한 것이므로 노동조합 가입 사실이 확인되지 않았다는 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 가는 점 ④ ㅇㅇ자동차 전주공장위원회의 상급단체 소속 노동조합원이라도 사업장에 무단으로 출입할 수 없다는 사용자의 진술을 고려할 때, 근로자들에 대하여 사용자의 허락 없이 사업장에 출입하는 것을 통제하였다 하여 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정하기는 곤란한 점 등

 

 

끝.