중원노동판례동향 2016-9호 (‘파면’, ‘해임’, ‘해고’, ‘면직’ 등 징계가 양정이 다르다고 할 수 있는 지 여부)

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2016- 제9호 ‘파면’, ‘해임’, ‘해고’, ‘면직’ 등 징계가 양정이 다르다고 할 수 있는 지 여부 [서울행정법원 2016. 2. 4. 선고 2013구합14689 판결]

작성 : 대표 노무사 문중원

2016- 제9호 ‘파면’, ‘해임’, ‘해고’, ‘면직’ 등 징계가 양정이 다르다고 할 수 있는 지 여부 [서울행정법원 2016. 2. 4. 선고 2013구합14689 판결]

작성 : 대표 노무사 문중원

□ 판결요지

근로계약 관계를 종료시키는 처분의 이름을 ‘파면’, ‘해임’, ‘해고’, ‘면직’ 등 가운데 무엇으로 정하였든지 모두 근기법상 해고로서, 위 징계들이 해고 당시를 기준으로 특별히 효력의 차이가 없다면 공공기관의 취업규칙에서 정한 징계라 할지라도 「국가공무원법」,「사립학교법」 등의 ‘파면’과 ‘해임’처럼 각 징계들 간의 양정의 수위가 다르다고 볼 수 없음

 

 

Ⅰ

사건 경위

 

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함)은 ｢공공기관의 운영에 관한 법률｣에서 정한 공공기관(준정부기관)으로 과장으로 근무하였음

나. 참가인은 업무 태만 등 이유로 파면처분을 받자 이에 대해,

서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 원고의 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 중앙노동위원회 역시 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였음. 그러나 위 재심판정은 2012. 9. 7. 서울행정법원에서, 이 사건 비위행위가 징계 사유로는 인정되지만 이를 이유로 ‘파면’ 처분을 하는 것은 징계 양정이 과하다는 이유로 취소되었고 이 판결은 그대로 확정되었음

 

이에 따라 다시 2011. 1. 17.자 ‘파면’ 처분을 취소하고 원고를 복직시킨 후 2012. 9. 26. 다시 이 사건 비위행위를 징계사유로 인사위원회를 개최하여, 이 사건 비위행위는 ｢인사규정｣ 제51조제1호(“공단의 모든 규정을 위반한 때”), 제4호(“직무의 내외를 불문하고 공단의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하였을 때”)와「복무규정」제10조(“직원은 직무 내외를 불문하고 공단의 명예와 위신을 손상시키는 일이 없도록 언행에 유의하고 바르게 실천하여 품위를 유지하여야 한다”), ｢윤리규정｣ 제3조(“① 임직원은 공단인으로서 긍지와 자부심을 가지며 항상 정직하고 성실한 자세를 가진다. ② 임직원은 높은 윤리적 가치관을 가지고 개인의 품위와 공단의 명예를 유지․발전시킬 수 있도록 노력한다. ③ 임직원은 직무를 수행함에 있어서 제반 법령과 규정을 준수하고 동시에 양심에 어긋나지 않도록 행동한다.”)를 위반한 행위이고 그에 대한 징계 양정은 ‘정직 3개월’에 해당하지만 원고에게는 2010. 5. 19.자 ‘정직’ 처분의 전력이 있으므로 참가인의「인사규정 시행세칙」제79조제2항에서 정한 1단계의 징계 가중을 적용하여 원고를 해임에 처한다고 의결하였음. 이에 따라 참가인은 2012. 9. 27. 원고에게 ‘해임’ 처분을 하였음.

 

다. 원고는 이 사건 ‘해임’ 처분에 대해 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2013. 2. 19. ‘원고에게 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다’는 이유로 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였음. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013. 5. 15. 위 초심판정과 마찬가지 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 함)을 하였음

근로자인 원고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 소를 제기함

 

[별표8] 징계양정기준

 

 

Ⅱ

노동위원회

 

- 초심판정(기각): 서울지방노동위원회 2013. 2. 19. 판정 2012부해3021

- 재심판정(초심유지): 중앙노동위원회 2013. 5. 15. 판정 2013부해205

징계양정의 적정성

ⓛ 이 사건 근로자는 공공기관의 직원으로서 사기업의 직원들에 비해 상대적으로 높은 법․질서 준수의무 및 도덕성이 요구된다 할 것인데도 불구하고 경찰관의 공무집행을 방해하고 공용물건을 손상하는 등 공공질서를 위반하였는바 그 책임이 가볍다고 할 수 없으므로 ’정직 3월‘의 징계처분이 부당하다고 볼 수 없는 점, ② 인사규정상 2단계까지 가중처분 할 수 있음에도 불구하고 1단계만 가중처분한 것이 과하다고 할 수 없는 점, ③ 사용자가 서울행정법원의 판결을 수용하여, ‘파면’ 처분을 취소하고 징계양정을 1단계 하향조정하여 ‘해임’처분을 한 점 등을 종합하여 판단하면 이 사건 ‘해임’ 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 벗어났다고 볼 수 없다 할 것임

 

Ⅲ

서울행정법원

 

- 1심판결(재심취소): 서울행정법원 2016. 2. 4. 선고 2013구합14689 판결

파면’과 해임’ 처분의 효력에 차이가 없으므로 이 사건 비위행위에 대한 파면 처분이 지나치다면 해임 역시 지나친 징계에 해당함

참가인과 원고의 관계는「근로기준법」의 적용을 받는 근로관계에 해당하고 사용자의 일방적인 의사에 의하여 관계를 종료시키는 일체의 행위가 모두「근로기준법」에서 정하고 있는 ‘해고’(그 실질은 ‘민사상 근로 계약의 해지’임)로 포섭되며, 그 명칭이 ‘파면’, ‘해임’, ‘해고’ ‘면직’ 등의 가운데 무엇으로 정하였든지 상관없이 효력에는 차이가 없음

참가인의 인사규정에서 징계의 종류와 효력을 정하면서 “‘파면’, ‘해임’ 시는 직원의 신분을 즉시 해제한다.”라고 규정하여 두 처분의 효력을 구별하여 정하지 않고 있으며, 두 처분의 효력에 차이가 있음을 인정할 아무런 자료가 없음

* ｢인사규정｣ 제14조에서 ‘징계에 의하여 파면 처분을 받은 때부터 5년, 해임 처분을 받은 때부터 3년을 지나지 않은 사람은 참가인의 직원에 채용될 수 없다’고 규정하고 있어 ‘파면’ 처분과 ‘해임’ 처분이 피징계자가 참가인의 직원으로 다시 채용될 수 있는 기간을 제한하는 효력에서 차이가 있다고 하더라도, ‘파면’이든 ‘해임’이든 참가인이 한 해고가 정당한지 여부는 그 해고 당시를 기준으로 근로자인 원고에게 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있는 사유가 존재하였는지에 따라 결정되는 것이고, 그 해고 이후에 원고가 참가인의 직원으로 다시 채용될 때 얼마만큼 제한을 받는지는 해고의 정당성과는 아무런 관련이 없기 때문에 이 사건 비위 행위가 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당하지 않는다면, 해고 이후에 원고가 채용기간의 제한을 5년간 받는지 3년간 받는지와 상관없이 그 해고는 정당한 이유가 없는 해고임

 

 

Ⅳ

시사점

 

가. 대상판결은 공공기관의 근로자가 직무와 무관한 비위행위로 ‘파면’처분을 받고 법원에서 그 처분이 징계양정 과다로 취소되어 사용자가 재징계처분으로서 ‘해임’처분을 한 것이 징계양정에 있어 적정한지가 쟁점이 되었음

 

나. 노동위원회는 이 사건 공공기관 인사규정의 ‘파면’과 ‘해임’처분의 징계 수위를 다르게 판단하여 ‘파면’처분에서 ‘해임’으로 변경한 것은 징계양정을 1단계 감경한 것으로 징계양정이 적정하다고 판단하였음

그러나 법원은 공공기관의 근로자는 ｢국가공무원법｣의 적용을 받는 공무원이 아닐 뿐만 아니라 ｢공공기관의 운영에 관한 법률｣이 공공기관의 직원에게 ｢국가공무원법｣의 징계에 관한 조항을 준용한다는 규정을 두고 있지도 않으므로, 참가인이 한 ‘파면’ 처분과 ‘해임’ 처분을 ｢국가공무원법｣에서 정한 ‘파면’ 또는 ‘해임’과 같이 볼 수는 없다고 판단하였음. 오히려 참가인과 원고의 관계는 「근로기준법」의 적용을 받는 근로관계에 해당하고, 이 관계에서는 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로 계약 관계를 종료시키는 일체의 행위가 모두 「근로기준법」상 ‘해고’에 포섭되어「근로기준법」제23조제1항 등의 규율을 받는 것이며, 그러한 행위의 명칭이 ‘파면’인지, ‘해임’인지, ‘해고’인지, ‘면직’인지는 위와 같은 법률관계에 아무런 영향을 미치지 못한다고 판단하였음

또한 법원은 해고의 정당성 판단시점은 해고 당시를 기준으로 하여야 하므로 사용자가 ‘파면’과 ‘해임’에 있어 재채용기간을 제한하는 효력에서 차이를 두더라도 그러한 효력의 차이는 해고의 정당성 판단을 위해 고려할 대상이 아니라고 보았음

 

다. 사용자가 취업규칙 등에서 징계를 통해 근로 계약 관계를 종료시키는 처분의 이름을 ‘파면’, ‘해임’, ‘해고’, ‘면직’ 등 가운데 무엇으로 정하였든지 상관없이 그 처분은 모두 ｢근로기준법｣상 해고로서 민사상 근로계약을 해지하는 효력을 가져올 뿐이므로, 해고 당시를 기준으로 특별히 효력의 차이가 없다면 공공기관의 취업규칙이라 할지라도 ｢국가공무원법｣, ｢사립학교법｣ 등의 ‘파면’과 ‘해임’처럼 양정의 수위가 다르다고 볼 수 없음.

 

 

끝.