| 중원노동법령·판례·해석 동향 |
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| 2016-제11호(10월 6일) |
| 작성 : 대표노무사 문중원 |
| 2016-제11호(10월 6일) |
| 작성 : 대표노무사 문중원 |
| 취업규칙과 관련된 쟁점 과 판례 경향 (노동재판실무편람에서 발췌) | |
| 쟁 점 사 항 | 취업규칙은 근로기준법 제93조에 따라 사용자가 작성하는 것으로서, 단체협약, 근로계약 등과 함께 근로관계를 규율하는 규범이다. 취업규칙은 단체협약이나 근로계약과는 달리 사용자에 의하여 일방적으로 작성된다는 점에서 다음과 같은 문제가 있다. 취업규칙과 관련된 법률문제는 1. 문제되는 규정이 취업규칙인지 여부, 2. 사용자의 취업규칙 변경이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지 여부, 3. 취업규칙의 불이익변경이 근기법 제94조에서 요구하는 요건을 갖추었는지 여부 로 대별된다. |
| 비고 | 아래에 기술하는 취업규칙 관련 쟁점사항들에 대한 판례경향은 제가 대전지방법원 노무조정위원으로서 법원에서 제공하여 참조하는 노동재판실무편람에서 발취한 내용입니다. 재판실무에서 직접 참조하는 편람이기에 발췌하여 송부드립니다. -문중원 |
1. 취업규칙이란 무엇인가?
근로기준법 제93조에 따르면, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 반드시 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고하여야 하며, 위반 시 5백만원 이하의 과채료처분을 받을 수 있다.
이러한 취업규칙이란 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적 ․ 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서 명칭은 불문한다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 대법원 1992. 2. 28 선고 91다30828 판결 등).
우선 취업규칙이라고 하기 위해서는 근로조건과 복무규율에 관한 내용을 담고 있어야 한다(대법원 1985. 5. 14. 선고 85다카109 판결, 대법원 1992. 6. 23. 선고 91다 19210 판결 등). 나아가 근로조건과 복무규율에 관한 내용이 담겨져 있더라도 일반적인 기준으로 설정된 것이 아니라 개별 사안에 대하여 결정한 것에 불과한 경우에는 취업규칙이라고 할 수 없다(대법원 2005. 7. 29. 선고 2003다9254 판결).
또한 취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준이다. 다만 취업규칙은 반드시 사업장 내의 근로자 전체에게 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 사업장 내의 근로자가 그 근무형태 또는 대우 등을 달리하는 여러 집단(사무직과 생산직, 일반직과 일용직, 정규직과 임시직등)으로 나뉘는 경우에는 각 집단의 근로자들을 적용대상으로 하는 취업규칙을 별개로 작성할 수 있다(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결).
대법원은 근로계약서, 종업원의 근로조건 변경을 목적으로 한 자구계획서, 학교법인의 정관, 제분회사 공장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서, 이사회결의, 지역의료보험조합운영규정, 유휴인력활용지침, 신원보증규정도 그 명칭에 관계없이 취업규칙이라고 하였다.
2. 취업규칙 불이익 변경의 개념
다음으로 취업규칙을 둘러싼 분쟁 중에는 취업규칙의 ‘불이익변경’에 해당하는 지 여부에 관하여 다툼이 있는 경우가 있다.
가. 취업규칙 불이익변경의 의의
취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권 ․ 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결, 대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결, 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결, 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결).
취업규칙의 불이익 변경은 종전 취업규칙 규정을 근로자에게 불리한 새로운 규정으로 대체하는 방식(가령 퇴직금 지급률에 관한 규정을 누진제에서 단수제로 인하하거나, 정년에 관한 규정에서 정년을 60세에서 55세로 단축하는 방식), 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 방식(가령 상여금조항을 삭제하는 방식), 일정한 범위의 근로자들에게 일정한 기간 동안 취업규칙의 적용을 배제하는 방식(가령 노동조합의 조합원이 아닌 과장급 이상 임직원들에게 1년 동안 상여금 규정의 적용을 배제하는 방식) 등 기존의 취업규칙 규정을 전제로 하여 이를 근로자에게 불리한 새로운 규정으로 대체하거나, 기존의 취업규칙 규정을 삭제 또는 그 적용을 배제하는 다양한 방식으로 이루어지는데 이를 통틀어 취업규칙의 불이익 ‘개정’이라고 할 수 있다.
취업규칙의 불이익변경은 위와 같이 사용자가 기존의 취업규칙 규정을 불이익하게 ‘개정’하는 방식뿐 아니라 불이익한 조항을 ‘신설’하는 방식으로도 행해진다. 가령 인사규정에 사망 등의 사유 이외에 무계출 또는 부득이한 사유가 없는 결근이 7일을 초과한 경우를 자연면직사유로 하는 조항을 신설한 경우, 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우 등이 그것이다.
취업규칙의 불이익 ‘개정’과 취업규칙의 불이익 ‘신설’을 합하여 취업규칙의 불이익 '변경'이라고 할 수 있다.
취업규칙의 불이익변경, 특히 불이익신설과 취업규칙의 제정은 구별되어야 한다. 취업규칙의 불이익신설은 근로자에게 적용되던 기득권, 기득이익이 존재하는 상황에서 그보다 근로조건을 저하하거나 복무규율을 강화하는 내용의 취업규칙 조항을 신설하는 것이나, 취업규칙의 제정이란 새로운 취업규칙 조항을 신설한다는 점에서는 동일하나 기득권, 기득이익이 존재하지 않는 사항에 관하여 규정한다는 점에서 차이가 있다. 취업규칙의 ‘제정’에 관하여는 취업규칙의 불이익변경과 달리 근로자집단의 동의는 요구되지 않는다(취업규칙의 불이익변경인지 ‘제정’인지 여부가 문제가 된 사안으로는 대법원 1994. 6. 24. 선고 92다 28556 판결, 대법원 1997. 2. 28. 선고 95다49233 판결, 대법원 2000. 7. 4. 선고 98다581 판결 등).
취업규칙의 불이익변경은 통상 사용자에 의하여 이루어지지만 법률규정에 의하여 이루어진 전례도 있다[퇴직금차등제도 설정금지의 원칙을 최초로 규정한 구근기법(1980. 12. 31. 법률 제3349호로 개정된 것) 제28조 제2항 참조]. 나아가 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단이 집단적 의사결정방법에 따라 장래에 발생하는 상여금에 대하여 상여금반납결의를 하고 사용자가 이를 수용한 경우, 그 반납결의한 상여금 부분에 관하여는 취업규칙의 변경에 준하는 효력이 발생하여 그 상여금 반납결의에 동의하지 아니한 근로자에 대하여도 그 결의의 효력이 미친다고 하여 근로자집단에 의하여 개시되고 사용자가 이를 수용하는 방식에 의하여 취업규칙의 불이익변경에 준하는 효력이 발생할 수 있음을 인정한 사례가 있다(대법원 2003. 11. 28. 선고 2003다15068 판결).
취업규칙의 불이익변경이라고 인정되기 위해서는 취업규칙 규정을 개정 또는 신설하는 변경행위, 즉 사용자가 근기법 제93조에 규정되어 있는 사항에 관하여 기재를 변경하는 행위를 하여야 한다(취업규칙 변경행위의 존부가 문제된 사안으로 대법원 1999. 4. 9 선고 98다33659 판결, 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결, 대법원 2000. 12. 22 선고 99다21806 판결, 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다 30516 등 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조).
나. 취업규칙 불이익변경의 판단기준
⑴ 물적 판단기준
사용자가 복수의 취업규칙 규정을 동시에 변경하면서 일부 사항에 관하여는 근로자에게 불리하게, 일부 사항에 관하여는 근로자에게 유리하게 변경할 경우, 함께 변경된 복수의 근로조건 항목에 관한 변경 전후의 규정 전체를 종합적으로 비교하여 불이익변경 여부를 판단할 것인지 아니면 근로조건 항목마다 변경 전후의 규정을 개별적으로 비교하여 불이익 변경 여부를 판단할 것인지 문제된다.
판례는 퇴직금규정이나 명예퇴직수당의 불이익변경이 문제되는 사안에서 “취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단”(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결, 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 4. 24 선고 99다9370 판결)하여야 한다고 하여 대가 관계나 연계성이 있는지 여부를 그 판단 기준으로 제시하고 있다.
여러 근로조건 요소나 이를 규정하는 취업규칙 규정들이 하나의 근로조건을 결정하는 유기적 관련성이 있거나(가령 퇴직금 지급율의 인하와 함께 평균임금에 산입되는 급여의 범위가 확대되는 경우), 같은 종류의 근로조건에 관한 취업규칙규정으로서 동종적 관련성이 있는 경우(가령 사용자가 출퇴근교통비, 직무수당, 장기근속수당을 폐지하고 학자보조금수당과 가족수당을 신설하는 경우)에 판례에서 말하는 대가관계나 연계성을 인정할 수 있다.
대가관계나 연계성이 인정되는 경우에는 각 규정별로 변경 전후 규정을 비교하여 불이익변경 여부를 판단하는 것이 아니라 대가관계나 연계성이 있는 다른 규정까지 포함하여 전체적 ․ 종합적으로 변경 전후의 규정을 비교하여 불이익변경 여부를 판단하고, 이와 달리 대가관계나 연계성이 인정되지 않는 경우(가령 퇴직금 지급률을 인하하고 징계사유는 완화하는 경우)에는 각 규정마다 개별적으로 변경 전후의 규정을 비교하여 불이익변경 여부를 판단하여야 할 것 이다.
⑵ 인적 판단기준
판례는 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이 ․ 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다고 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결, 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764 등 판결).
⑶ 시적 판단기준
판례에 의하면 취업규칙의 변경이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하는 기준시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점이므로, 취업규칙 변경의 불이익여부를 판단함에 있어 취업규칙 변경 이후에 나타난 사정변경은 고려하여서는 아니 된다고 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결).
3. 취업규칙 불이익변경의 효력
사용자의 취업규칙 불이익변경 행위가 있었다고 인정되는 경우에는 그 효력이 문제된다. 사용자의 취업규칙 불이익변경이 효력을 가지기 위해서는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의(이하 ‘집단적 동의’라 한다)가 있어야 한다.
가. 집단적 동의의 주체
대법원은 동의주체가 되는 근로자집단의 범위에 관한 일반적 기준에 관하여 경우에 따라 “종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단”, “종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자”, “여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 뜻한다”, “여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 과반수를 뜻한다”(이상에 대하여는 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결, 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조)고 하여 그 표현을 달리하고 있지만, 실질적 의미의 차이는 없는 것으로 보이고 대체로 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 과반수를 집단적 동의의 주체가 되는 근로자집단의 범위에 관한 일반적 기준으로 제시하고 있다.
다만, 사업장 내 근로자가 근로제공의 형태, 직종, 직군, 직렬, 직급, 근속연수 등에 의하여 여러 근로자집단으로 분류되고, 그에 따라 하나의 취업규칙에서 각 근로자집단별로 근로조건을 달리 정하고 있거나, 각 근로자집단별로 별도의 취업규칙이 작성되어 있는데, 사용자가 취업규칙의 불이익변경을 통하여 근로자집단 중 일부에 대하여 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우, 그 동의주체가 되는 근로자집단의 범위가 문제된다.
이에 대하여 대법원은, 여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다고 하였다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결).
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(대법원 2009.1 11. 12. 선고 2009다49377 판결).
나. 집단적 동의의 방법
근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 ‘과반수 노조’라 한다)이 취업규칙의 불이익변경에 동의하는 방법은 과반수 노조가 사용자가 취업규칙을 변경하는 과정에 관여하여 직접 동의하는 방식과 단체협약의 체결을 통하여 동의하는 방식이 있다.
다만, 주의할 것은 단체협약의 체결을 통하여 취업규칙의 불이익변경에 동의하는 경우 취업규칙이 비조합원 근로자에 대하여 적용되는 근거는 단체협약 중 취업규칙 불이익변경에 동의하는 규정을 통하여 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 의사표시가 표명되었기 때문이지 단체협약에 종전보다 불리한 내용의 새로운 퇴직금 규정이 따로 마련되었음을 전제로 하여 그 규정이 노노법 제35조(일반적 구속력)에 의하여 비조합원에게 적용되어야 함을 이유로 하는 것이 아니라는 점이다.(대법원 1993. 2. 12. 선고 92다50447 판결).
따라서 과반수 노조가 단체협약의 체결을 통하여 취업규칙 불이익변경에 동의하는 경우 취업규칙 불이익변경이 유효한지 여부를 판단하는 과정에서 일반적 구속력의 요건을 갖추었는지를 판단하는 것은 적절하지 않다. 물론 불이익변경된 단체협약이 일반적 구속력 제도의 요건을 갖추어 비조합원에게 적용된다는 주장이 있는 경우 이는 취업규칙 불이익변경이 유효하다는 주장과는 별개의 주장이므로 별도의 판단이 필요하다.
과반수 노조가 존재하지 않는 경우에는 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야한다. 여기서 말하는 ‘회의방식’이라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결).
다. 집단적 동의의 판결
집단적 동의가 있으면 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 불이익변경은 유효하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결).
과반수 노조가 취업규칙의 불이익변경에 직접 동의하거나, 단체협약에 의하여 동의하는 경우 변경된 취업규칙은 조합원은 물론 비조합원인 근로자에 대하여도 적용되고 나아가 조합원 자격이 없는 비조합원인 근로자(대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결)에게도 효력이 미친다.
다만, 취업규칙의 불이익변경에 대하여 집단적 동의가 있더라도 변경된 취업규칙의 시행 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미치지 않는다. 취업규칙이 과반수 노조나 근로자 과반수의 동의 없이 불이익하게 변경되어 시행된 후 소급적용에 동의하는 경우에도 불이익변경 이후부터 사후 소급적 동의가 있기까지 이미 퇴직한 근로자에 대하여는 위 사후동의의 효력이 미치지 않는다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결, 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결).
라. 집단적 동의절차 흠결의 효력
사용자가 취업규칙을 불이익변경하면서 집단적 동의를 얻지 않은 경우 종전 취업규칙의 적용을 받고 있는 기존근로자에 대한 관계에서는 취업규칙의 불이익변경은 효력이 없다.
다만, 대법원은 위 변경 이후 신규 입사한 근로자에 대하여는 취업규칙의 변경은 유효하여 변경된 취업규칙이 법규적인 효력을 가지고 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결)고 한다.
마. 집단적 동의를 얻지 못한 경우의 예외적 효력 인정 -사회통념상 합리성
판례는 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익변경을 원칙적으로 허용하지 않으면서도, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성과 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고2001다16722 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764등 판결)고 하여 집단적 동의를 얻지 않은 경우라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 예외적으로 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 법리를 제시하고 있다.
대법원은 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 간한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764 등 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결)고 한다.
판례는 근로조건 중 가장 중요한 기본적인 조건인 임금, 퇴직금, 근로시간 등에 관하여는 쉽게 불이익변경을 정당화할 사회통념상 합리성을 인정하지 않는 경향(다만, 퇴직금 등에 관하여도 사회통념상 합리성을 인정하는 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2001. 2. 9. 선고 99다70938 판결, 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결이 있다)이 있고, 면직사유의 신설 등 인사규정을 강화하는 경우에 사회통념상 합리성을 인정하는 몇몇 판결이 있었다. 또한 최근 대법원은 사회통념상 합리성을 인정하는 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근기법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다고 판시하였다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).
사회통념상 합리성의 범죄론 체계에서의 지위와 관련하여 최근 대법원은 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 사회통념상 합리성이 있는 때에는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 이와 같은 경우는 근기법 제 114조 제1호의 구성요건에 해당된다고 볼 수 없다고 하였다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결). 끝.