중원노동판례동향 2017-4호 (직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단기준)

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2017- 제4호 : 중앙노동위원회 자료에서 (2016-제16호 재알림) 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단기준 편집 : 대표노무사 문중원

 

☼ 이하는 “중앙노동위원회에서 각 지방노동위원회 위원 및 조사관에 대한 교육과 심판 참고자료” 로 활용하는 자료집을 토대로 편집한 글입니다.

 

= 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단기준 =

1. 들어가는 말

2. 징계사유 : 성희롱 판단기준

3. 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려사항

 

 

1. 들어가는 말

○ 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성을 다투는 사건이 늘고 있는데, 이는 여성의 인권의식 향상 뿐 아니라 고용환경 악화, 기업 이미지 훼손, 손해배상 책임을 우려하는 사용자의 인식변화에 기인한 것으로 보임

○ 「남녀고용평등과 일·가정의 양립지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함)은 사업주에게 직장 내 성희롱 발생시 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하도록 하고(제14조제1항), 이를 위반할 경우 500만원의 과태료를 부과하도록 함(제39조제1항)

○ 「남녀고용평등법」 및 직장 내 성희롱 사건에 관한 기존 판례를 분석하여 징계사유로서 성희롱 여부에 관한 판단기준과,

- 특히 직장 내 성희롱 사건은 징계해고를 당한 근로자가 징계양정이 과다함을 주장하면서 불복하는 경우가 많으므로, 성희롱 행위자에 대한 해고의 징계양정 판단에 있어 고려해야 할 사항을 알아봄

 

 

2. 징계사유 : 성희롱 판단기준

○ 「남녀고용평등법」에서 직장 내 성희롱 발생시 사업주에게 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취할 것을 규정하고 있으므로(제14조제1항) 직장 내 성희롱이 징계사유가 됨은 명백함

- 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 ‘비위행위로서 복무질서를 문란하게 한 경우’, ‘회사에 손해를 끼친 경우’, ‘회사의 위신을 추락시키고 사회적 물의를 일으킨 경우’ 등의 징계사유에 해당한다고 보아 징계할 수도 있음

○ ‘직장 내 성희롱’이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 ‘성적 언동 등’으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그와 관련하여 고용상의 불이익을 주는 것을 말함(남녀고용평등법 제2조제2호)

- 여기서 ‘성적인 언동 등’이란 남녀의 육체적 관계나 신체적 특징에 관한 것으로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461)

- 행위자(사업주, 상급자, 동료근로자)에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님

- 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 판단함

- 직장 내 성희롱은 사업장 내부 및 근무시간 뿐 아니라 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 것이라면 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨

	≪직장 내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시≫ (남녀고용평등법 시행규칙 제2조 관련)
1. 성적인 언동에 대한 예시 가. 육체적 행위 (1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 (2) 가슴·엉덩이등 특정 신체부위를 만지는 행위 (3) 안마나 애무를 강요하는 행위 나. 언어적 행위 (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다) (2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 한 행위 (3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위 (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다) (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 라. 그밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동 2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시 채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것 ※ 비고 : 성희롱 여부의 판단시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

 

○ 직장 내 성희롱 사건은 피해자의 진술 외에는 별다른 증거가 없는 경우가 많으므로 피해자의 진술을 뒷받침 할 수 있는 정황증거 내지 간접증거(정신과 등 병원진단서, 피해자의 일기 등 기록, 직장 동료 진술서, 징계대상자의 동종 징계경력)가 중요함

- 판례는 피해자의 진술이 구체적이며 일관된 때 진술의 신빙성을 인정함

※ 피해자 이OO이 작성한 “내가 겪은 취재일지”는 그 세부내용의 묘사가 매우 구체적이고 풍부하며, 실제 경험하지 않고서는 표현할 수 없는 내용들이 기재되어 있고, 일부 과장된 측면이 없지 않으나 당시의 감정 상태가 자연스럽게 드러나 있음(서울고등법원 2011. 7. 7. 선고 2011누3199 판결)

※ 원고의 성희롱 행위에 대하여 피해자들이 제출한 탄원서 등의 내용이 구체적이면서 상세한데다가, 박OO는 중앙노동위원회 심문회의 및 이 법정에서 원고의 성희롱적 언행을 구체적이고 일관되게 진술하거나 증언하였는바, 피해자들의 앞서 본 바와 같은 진정 등의 내용은 사실로 여겨짐(서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)

※ 직장 내 성희롱의 성격상 피해자들이 상사의 비위행위에 관하여 쉽게 진술하기 어려움에도 참가인이 조사한 판촉 직원 8명 모두 원고의 비위사실에 대하여 비교적 구체적이고 상세하게 언급하면서 참기 어려운 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느꼈다고 진술하고 있어 그 진술의 신빙성을 쉽게 배척할 수 없음(서울행정법원 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

 

3. 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려사항

○ 직장 내 성희롱 사건은 징계해고를 당한 근로자가 양정이 과다함을 이유로 불복하는 경우가 대부분이므로 징계양정의 판단이 특히 중요함

○ 판례는 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다고 하면서,

- 이는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 판결함(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8118 판결 등)

- 직장 내 성희롱으로 인한 해고사건의 경우 사안의 특수성으로 인하여 징계양정 판단에 있어 다음과 같은 사항도 고려되어야 함

○ 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려할 사항

① 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용되었다고 볼 수 없음

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결).

 

② 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다는 점이 감경사유가 될 수 없음(대법원 2007. 6. 14. 2005두6461 판결 ; 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결 등)

③ 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격히 취급하여야 함(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결 등 다수)

④ 업무의 특성상 여직원이 많아서 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔으며 취업규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는 경우 비난가능성이 높음(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결 ; 서울행정법원 2011. 11. 10. 선고 2011구합19208 판결)

⑤ 직장 내 성희롱 사건으로 인하여 공적기관의(방송·언론기관, 공사, 대학교 등) 이미지가 실추된 경우, 회사 특성상 그 운영에 막대한 영향을 받은 경우(여성 대상 헬스클럽) 엄격히 판단하여야 함(대법원 2011. 7. 14.자 2011두8796 심리불속행 판결 ; 서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)

⑥ 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있는지 살펴보아야 함(가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부 등을 고려)(서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합28717 판결 ; 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

⑦ 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수 없고(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결), 비위행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에까지 이르는 경우 엄격히 판단하여야 함(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결)

⑧ ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’에는 육체적, 언어적, 시각적 행위가 모두 포함되고, 언어적 성희롱에 불과하여 위법성이 낮다고 볼 수 없음(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결 ; 2012. 5. 16. 선고 2011누29788 판결. 끝.

 

대표 노무사

문 중 원

010-4366-4390

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