중원노동판례동향 2017-2호 (취업규칙 변경 등 근로기준법 관련 새로운 행정해석들)

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2017- 제2호 : 취업규칙 변경 등 근로기준법 관련 새로운 행정해석들 편집 : 대표노무사 문중원

 

회사의 직급체계 개선이 근로조건 불이익 변경인지 여부

 

질 의

○(사실관계) 현 5단계 직급체계를 3단계 직급체계로 통합 개편 - 직급체계 개편으로 개인별 역량 및 성과평가를 결정하게 되면 직급이 현직급 대비 하향 및 상향조정이 동시에 발생할 수 있다고 규정되어 있으나 기존 직원은 하향은 없다고 함 - 현직급 체계에서는 승진 최소연한이 직급별로 정해져 있고 그 연한을 충족하지 않으면 승진이 불가능하나 개정 직급체계에서는 승진 최소연한이 없음

회 시

○1. 귀사에서 질의한 취업규칙 변경 관련 사항에 대한 회신입니다. 2. 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 일방적으로 제정한 것으로, - 기업의 인사(승진, 평가, 시험)·경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 할 것입니다.(근로개선정책과-314, 2015.2.12) 3. 다만, 직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 「근로기준법」 제94조의 제한을 받을 것입니다. 4. 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

(근로기준정책과-1319, 2016. 2.17)

 

임금피크제 변경이 취업규칙 불이익 변경인지 여부

 

질 의

○(사실관계) 현재 정년이 58세까지이고 55세부터 지급률이 70%→60%→40%로 설정되어 있음 - '17년부터 정년 60세가 의무화 되면서 기존 임금피크제를 개정하여 56세부터 지급률을 80%→70%→60%→40%로 60세 까지 조정

회 시

○1. 귀사에서 질의한 임금피크제 변경이 취업규칙 불이익인지에 대한 회신입니다. 2. 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등은 하나의 근로조건으로서 서로 대가 관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려우므로 기존 정년이 도달하는 해의 최종임금 수준보다 낮은 수준으로 임금 감액을 수반하는 임금피크제 도입은 정년연장에 관계없이 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 있습니다.(근로기준정책과-848 ‘16.1.22) 3. 귀 질의의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 법정 정년 시행에 따라 연장된 정년에 맞게 임금피크제 지급률을 변경하면서 기존 임금 지급 수준보다 낮아지지 않는다면 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

(근로기준정책과-1318, 2016. 2.17)

 

임금피크제 적용을 위한 취업규칙 변경 시 동의 주체가 되는 근로자의 과반수 노 조를 어떻게 판단하여야 하는지

 

질 의

○(사실관계) 사업장의 근로자는 정규직/무기계약직/기간제근로자로 구성되어 있고 노동조합은 고용형태 불문하고 모두 가입가능 - 사측은 근로자 과반수로 조직된 노동조합을 판단하는 근로자에 업무 능력이 뛰어난 직원을 대상으로 무기계약직 전환을 하고 있어 기간제 근로자를 포함하여 판단해야 한다고 주장(모두가 전환되는 것은 아님) - 노동조합은 임금피크제 적용 대상자인 정규직/무기계약직 근로자 전체의 과반수를 넘으면 과반수 노조에 해당하므로 이를 기준으로 판단하여야 한다고 주장

회 시

○1. 귀사에서 질의한 취업규칙 변경 관련 사항에 대한 회신입니다. 2. 취업규칙의 의견 청취 또는 동의의 주체는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수이고,(근로기준법 제94조) - 근로자의 과반수는 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자, 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단합니다. 3. 따라서 임금피크제가 기간제 근로자에게도 사업장의 규정이나 관행 등을 통해 당연히 장래에 적용이 예상되는 경우가 아니라면 실제 임금피크제가 적용되는 해당사업장의 정규직/무기계약직 전체근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하는지 유무에 따라 취업규칙 변경의 주체를 판단하여야 할 것입니다.

(근로기준정책과-7164, 2015.12.23.)

 

복수노조 사업장에서 취업규칙 변경 시 과반수 노조 판단 관련

 

질 의

○취업규칙 변경시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 유무를 판단할 때 복수노조 사업장에서 각 노동조합에 중복 가입자가 있는 경우 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 시행령 제14조의7 제6항을 적용하여 판단하여야 하는지

회 시

○1. 귀하께서 질의한 근로자 과반수로 조직된 노동조합 유무를 판단할 때 복수노조 사업장에서 각 노동조합에 중복으로 가입한 근로자가 있는 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」 시행령 제14조의7 제6항을 적용하여 판단하여야 하는지에 대한 회신입니다. 2. ｢근로기준법｣은 제94조에서 취업규칙 변경 시 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견청취 또는 동의를 얻도록 규정하고 있습니다. - 그러나 2개 이상의 노동조합에 가입한 근로자가 있는 경우의 과반수 노동조합을 판단하는 방법에 대해서는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣과 같이 명시적으로 규정하고 있지는 않습니다. 3. 따라서, 1개의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있고 중복하여 가입한 근로자가 있는 경우에 그 사업장의 취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합 여부는 노동조합마다 가입한 근로자 수를 각각 세어 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.

(근로기준정책과-4436, 2016. 7.18)

 

해고예고 및 즉시해고 시 해고예고수당 지급 등 관련 질의

 

질 의

○(질의1) 해고예고 없이 해고당한 근로자가 노동위원회를 통해 부당해고로 인정받은 경우 추가로 해고예고수당 지급 청구가 가능한지? 미지급 시 사법처리가 가능한지? ○ (질의2) 해고로 인해 해고예고수당을 지급받은 근로자가 노동위원회의 부당해고 인정으로 복직된 경우 기 지급받은 해고예고수당을 반환해야 하는지?

회 시

○ 1. 귀 청에서 질의한 해고예고 관련 사항에 대한 회신입니다. 2. 해고예고 제도의 취지는 근로자가 갑작스런 해고로부터 생활의 위협을 줄이고자 최소한의 시간적 여유를 부여하거나 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화코자 하는 것입니다.(헌재 2001. 7. 19. 선고 99헌마663) 3. 다만, 해고예고 의무 규정은 단속규정이므로 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 사용자가 형사처벌을 받는 것은 별론으로 하고 해고의 효력에는 영향을 미치지 않습니다.(대법원 1996.12.17.선고 93다39492판결) - 따라서 추후 노동위원회로부터 부당해고로 인정받은 경우라 할지라도 해고예고를 하지 않은 행위에 대해서는 해고의 정당성 여부와는 별론으로 이미 법 위반이 발생한 것이므로 해고 예고 의무 위반으로 처벌이 가능할 것입니다. 4. 한편, 해고 당시 지급받은 해고예고수당이 노동위원회의 부당해고 판정으로 임금상당액을 지급받아 부당이득에 해당하는지 여부는 법원의 판단을 통해 확정하여야 할 것으로 사료됩니다.

(근로기준정책과-5950, 2015.11.18.)

 

다태아 임신 후 유산 사산이 발생하였을 때 휴가 부여 기준

 

질 의

○ 1. 다태아 출산예정이였으나 1명 정상출산, 1명 사산된 경우 2. 다태아 출산예정이였으나 1명 정상출산, 1명 유산된 경우 3. 다태아 출산예정이였으나 2명 모두 출산하지 못하고, 사산된 경우 4. 다태아 출산예정이였으나 각각 다른 시기에 2명 모두 유산된 경우

회 시

○ 1) (분만 시 1명 사산+1명 출산) 사산 시점부터 새로이 유·사산 휴가를 부여해야 하며, 따라서 분만 시점을 기준으로 해당 임신주차의 유·사산 휴가 와 남은 출산전후휴가 중 긴 기간을 부여. 2) (1명 유산·사산+1명 출산) 해당 임신주차의 유·사산 휴가를 부여하고 출산 에 대해서는 단태아 기준 출산전후휴가 부여. 3) (2명 유산 또는 사산) 해당 임신주차의 유·사산 휴가 부여. 4) (시기를 다르게 2명 유산) 각각 임신주차에 해당하는 유·사산휴가 부여 (단, 유산일을 기준하여 부여하되 휴일부여기간이 중복될 경우 첫 번째 유·사산휴가는 즉시 종료하고 두 번째 유·사산휴가 부여)

(여성고용정책과-3216, 2015.10.15.)

 

전자근로계약서 서명 시 근로기준법 제17조 의무를 다한 것인지 여부

 

회 시

○1. 귀하께서 질의한 전자근로계약 체결시 「근로기준법」 제17조에 따른 의무를 다한 것인지 여부에 대한 회신입니다. 2. 사용자와 근로자는 전자근로계약서를 작성하는 방법으로 근로계약을 체결할 수 있습니다. 이 경우 근로계약에 관한 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 가급적 당사자의 서명을 포함한 문서를 전자화하거나 「전자서명법」에 의한 전자서명을 하는 등의 방법으로써 해당 계약 당사자 쌍방의 의사가 합치하여 전자근로계약서에 명시된 내용대로 근로계약을 체결하였음을 명확히 하여야 합니다. - 또한 최종 작성 또는 서명 이후에 어느 일방이 임의로 수정할 수 없도록 위변조 방지를 위한 장치를 마련하여야 합니다.(근로기준정책과-5455, 2016.9.1, 전자근로계약서 활성화를 위한 가이드라인) 3. 귀 질의 내용과 같이 회사가 「근로기준법」 제17조에 맞게 근로계약의 내용이 입력된 전자장치를 마련하여 근로자는 사원 인증 후 스마트 폰으로 전자서명을 하게한다면 유효한 근로계약체결로는 볼 수 있으나 - 이러한 전자근로계약서가 비록 근로자가 스스로 출력할 수 있는 상황이라 하더라도 회사 서버에만 저장되어 있다면 사용자의 교부의무를 다하였다고 볼 수는 없을 것이며, 근로자가 전자근로계약서를 수신할 정보처리시스템을(e메일 등) 지정하게 하고 사용자가 해당 정보처리시스템에 전자근로계약서를 입력(발송)한 때 사용자가 근로계약서를 교부한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 만약 근로자가 정보처리시스템으로의 수신에 동의하지 않을 경우 사용자는 근로계약서를 직접 교부하여야 할 것입니다.

(근로기준정책과-6384, 2016.10.12)