중원노동판례동향 2014-5호 (직장 내 성희롱 관련 판례 경향)

중원노동판례 동향

제공 : 중원노무법인 2014. 7. 22. 대전광역시 서구 둔산동 1133 【전 화】042) 486-1290~1 대전상의빌딩 5층 【F A X】042) 486-1822 【Homepage】www.jlabor.co.kr 【E-mail】jwlabor@daum.net

2014- 5호(7월 22일)

작성 : 대표노무사 문중원

2014- 5호(7월 22일)

작성 : 대표노무사 문중원

직장 내 성희롱 관련 판례 경향
쟁 점 사 항	「남녀고용평등과 일·가정의 양립지원에 관한 법률」관련 성희롱 판단 기준 및 직장내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단 기준 1. 성희롱 판단기준(징계사유) ‘직장 내 성희롱’이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 ‘성적 언동 등’으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그와 관련하여 고용상의 불이익을 주는 것을 말함(남녀고용평등법 제2조제2호) 2. 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단 기준 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8118 판결 등)하되 직장 내 성희롱의 특수성을 감안하여 구체적인 사안별로 징계양정의 적정성을 판단하도록 함.
비고	아래에 기술하는 직장 내 성희롱 관련 자료는 중앙노동위원회에서 각 지방 노동위원회의 위원 및 조사관에 대한 교육 또는 심판의 참고자료로 활용하기 위해 제작된 것으로 중원노무법인에서 재편집한 것임을 알려드립니다. - 문중원 -

 

 

 

 

 

 

 

 

목 차

Ⅰ. 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단기준 1

1. 들어가는 말 1

2. 징계사유 : 성희롱 판단기준 2

3. 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려사항 5

Ⅱ. 구체적 사안 검토 9

1. S카드 주식회사 사건 9

2. K항공사 사건 13

3. K관광공사 사건 15

4. M방송사 사건 17

5. L건강 주식회사 사건 20

6. J대학교 사건 22

7. C공항공사 사건 24

8. Y자회사 사건 27

9. A헬스클럽 코치 사건 29

Ⅰ

직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성 판단기준

 

1. 들어가는 말

○ 직장 내 성희롱을 이유로 한 징계처분의 정당성을 다투는 사건이 늘고 있는데, 이는 여성의 인권의식 향상 뿐 아니라 고용환경 악화, 기업 이미지 훼손, 손해배상 책임을 우려하는 사용자의 인식변화에 기인한 것으로 보임

○ 「남녀고용평등과 일·가정의 양립지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함)은 사업주에게 직장 내 성희롱 발생시 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하도록 하고(제14조제1항), 이를 위반할 경우 500만원의 과태료를 부과하도록 함(제39조제1항)

○ 「남녀고용평등법」 및 직장 내 성희롱 사건에 관한 기존 판례를 분석하여 징계사유로서 성희롱 여부에 관한 판단기준과,

- 특히 직장 내 성희롱 사건은 징계해고를 당한 근로자가 징계양정이 과다함을 주장하면서 불복하는 경우가 많으므로, 성희롱 행위자에 대한 해고의 징계양정 판단에 있어 고려해야 할 사항을 알아봄

2. 징계사유 : 성희롱 판단기준

○ 「남녀고용평등법」에서 직장 내 성희롱 발생시 사업주에게 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취할 것을 규정하고 있으므로(제14조제1항) 직장 내 성희롱이 징계사유가 됨은 명백함

- 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 ‘비위행위로서 복무질서를 문란하게 한 경우’, ‘회사에 손해를 끼친 경우’, ‘회사의 위신을 추락시키고 사회적 물의를 일으킨 경우’ 등의 징계사유에 해당한다고 보아 징계할 수도 있음

○ ‘직장 내 성희롱’이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 ‘성적 언동 등’으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그와 관련하여 고용상의 불이익을 주는 것을 말함(남녀고용평등법 제2조제2호)

- 여기서 ‘성적인 언동 등’이란 남녀의 육체적 관계나 신체적 특징에 관한 것으로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를의미함(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461)

- 행위자(사업주, 상급자, 동료근로자)에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님

- 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 판단함

- 직장 내 성희롱은 사업장 내부 및 근무시간 뿐 아니라 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 것이라면 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨

	≪직장 내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시≫ (남녀고용평등법 시행규칙 제2조 관련)
1. 성적인 언동에 대한 예시 가. 육체적 행위 (1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 (2) 가슴·엉덩이등 특정 신체부위를 만지는 행위 (3) 안마나 애무를 강요하는 행위 나. 언어적 행위 (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다) (2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 한 행위 (3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위 (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다) (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 라. 그밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동 2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시 채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것 ※ 비고 : 성희롱 여부의 판단시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

 

○ 직장 내 성희롱 사건은 피해자의 진술 외에는 별다른 증거가 없는 경우가 많으므로 피해자의 진술을 뒷받침 할 수 있는 정황증거 내지 간접증거(정신과 등 병원진단서, 피해자의 일기 등 기록, 직장 동료 진술서, 징계대상자의 동종 징계경력)가 중요함

- 판례는 피해자의 진술이 구체적이며 일관된 때 진술의 신빙성을 인정함

※ 피해자 이OO이 작성한 “내가 겪은 취재일지”는 그 세부내용의 묘사가 매우 구체적이고 풍부하며, 실제 경험하지 않고서는 표현할 수 없는 내용들이 기재되어 있고, 일부 과장된 측면이 없지 않으나 당시의 감정 상태가 자연스럽게 드러나 있음(서울고등법원 2011. 7. 7. 선고 2011누3199 판결)

※ 원고의 성희롱 행위에 대하여 피해자들이 제출한 탄원서 등의 내용이 구체적이면서 상세한데다가, 박OO는 중앙노동위원회 심문회의 및 이 법정에서 원고의 성희롱적 언행을 구체적이고 일관되게 진술하거나 증언하였는바, 피해자들의 앞서 본 바와 같은 진정 등의 내용은 사실로 여겨짐(서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)

※ 직장 내 성희롱의 성격상 피해자들이 상사의 비위행위에 관하여 쉽게 진술하기 어려움에도 참가인이 조사한 판촉 직원 8명 모두 원고의 비위사실에 대하여 비교적 구체적이고 상세하게 언급하면서 참기 어려운 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느꼈다고 진술하고 있어 그 진술의 신빙성을 쉽게 배척할 수 없음(서울행정법원 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

3. 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려사항

○ 직장 내 성희롱 사건은 징계해고를 당한 근로자가 양정이 과다함을 이유로 불복하는 경우가 대부분이므로 징계양정의 판단이 특히 중요함

○ 판례는 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다고 하면서,

- 이는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 판결함(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8118 판결 등)

- 직장 내 성희롱으로 인한 해고사건의 경우 사안의 특수성으로 인하여 징계양정 판단에 있어 다음과 같은 사항도 고려되어야 함

○ 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단시 고려할 사항

① 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권이 남용되었다고 볼 수 없음

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결).

 

② 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다는 점이 감경사유가 될 수 없음(대법원 2007. 6. 14. 2005두6461 판결 ; 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결 등)

③ 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 더욱 엄격히 취급하여야 함(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결 등 다수)

④ 업무의 특성상 여직원이 많아서 회사가 특히 성희롱 교육에 힘써왔으며 취업규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는 경우 비난가능성이 높음(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결 ; 서울행정법원 2011. 11. 10. 선고 2011구합19208 판결)

⑤ 직장 내 성희롱 사건으로 인하여 공적기관의(방송·언론기관, 공사, 대학교 등) 이미지가 실추된 경우, 회사 특성상 그 운영에 막대한 영향을 받은 경우(여성 대상 헬스클럽) 엄격히 판단하여야 함(대법원 2011. 7. 14.자 2011두8796 심리불속행 판결 ; 서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결)

⑥ 가해 근로자가 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수 있는지 살펴보아야 함(가해 근로자가 피해 근로자로부터 용서를 받았는지 여부 등을 고려)(서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합28717 판결 ; 2012. 7. 19. 선고 2012구합7042 판결)

⑦ 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수 없고(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22398 판결), 비위행위의 정도가 성희롱을 넘어 형법상 강제추행에까지 이르는 경우 엄격히 판단하여야 함(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결)

⑧ ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’에는 육체적, 언어적, 시각적 행위가 모두 포함되고, 언어적 성희롱에 불과하여 위법성이 낮다고 볼 수 없음(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결 ; 2012. 5. 16. 선고 2011누29788 판결)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ⅱ

구체적 사안 검토

 

1. S카드회사 사건

	< S카드회사 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 S카드회사의 지점장임 · 원고는 2002.7월경 점심시간에 혼자 남아 팩스를 보내고 있던 여직원 서○○를 갑자기 뒤에서 껴안아 당황하게 만들었고, 2003.2월경 술에 취하여 밤 11시부터 다음 날 새벽 1시경까지 사이에 여러 차례 서○○에게 전화를 걸어 “오빠야, 내가 너 사랑하는지 알지. 너는 나 안보고 싶냐”는 등의 말을 하였음 · 원고는 2003.4월경 여직원 황○○에게 목과 어깨를 주물러 달라고 요구하고, 2003.6월 토요일 저녁에 여직원 이○○에게 수차례 전화를 걸어 ‘집이 비어 있는데 놀러 오라’고 요구하였으며, 2003.6.11 직원 회식을 마치고 노래방으로 자리를 옮기는 중 계단에서 갑자기 여직원 이○○을 껴안고 “내가 너를 얼마나 좋아하는지 알지”라고 말하면서 볼에 입을 맞추었음 · 원고는 2003.7월경 여직원 김○○이 업무를 보고할 때 성과가 좋다고 하면서 “열심히 했어, 뽀뽀”하면서 얼굴을 들이대는 등의 행동을 하였고, 김○○이 휴가를 가겠다고 보고하자 잘 다녀오라고 하면서 위 여직원을 껴안았음 · 2003.7.11 원고의 지점이 6월 영업 실적 종합 평가 결과 전국 지점 중 1위를 한 사실을 알게 되자, 원고는 흥분을 이기지 못하여 원고의 컴퓨터 화면을 보고 있던 여직원 황○○을 갑자기 껴안았고, 같은 날 저녁 축하 회식자리에서 여직원들을 자신의 좌석 옆자리로 불러 그 동안의 노고를 치하하면서 술을 먹도록 권유하였고, 여직원 안○○의 옆자리에 앉아 귓속말을 하면서 그의 귀에 입을 맞추거나 자리를 옮기는 여직원 이○○의 엉덩이를 치는 등의 행동을 하였으며, 여직원 이○○에 대해서는 원고가 한 입 먼저 먹은 상추쌈을 먹도록 하였고, 위 ○○식당에서 회식을 마치고 식당 앞으로 직원들과 함께 나가는 과정에서 모여 있던 직원들 중 여직원 이○○, 이△△, 김○○ 등 수 명의 여직원들을 차례로 껴안아 올리거나 도는 등의 행동을 하였는데, 특히 김○○의 경우 그의 가슴 부위를 안고 들어 올려 본인 뿐 아니라 다른 여직원들에게도 불쾌감을 느끼게 하였음 □ 판결내용 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다. 가. 남녀고용평등법(2005.5.31 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제 요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이고(대법원 2007.6.14 선고, 2005두6461 판결 참조), 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자 책임으로서 피해 근로자에 대해 손해배상 책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용 환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계 해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다. 또한 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장내 성희롱이 사회 문제화된 후 1999.2.8 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방 교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그 동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장 문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활 태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제 의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 직장내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 나. 원심이 인정한 사실 관계에 의하더라도, 이 사건 원고의 행위는 여직원들을 껴안거나 볼에 입을 맞추거나 엉덩이를 치는 등 강제 추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용 환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 한 지점을 책임지고 있는 지점장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 같은 지점에서 일하는 근로자 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 여직원 중 8명을 상대로 과감하게 14회에 걸쳐 반복적으로 행한 직장내 성희롱이라고 할 것이므로, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 직장내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없으며, 이 사건 성희롱 행위가 남녀고용평등법이 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방 교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이후인 2002.7월경부터 2003.7.11.까지 반복적으로 행해 진 점에 비추어 설사 원고의 성희롱 행위가 그 동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장 문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활 태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으므로, 결국 원고의 성희롱 행위는 참가인 규정상 징계 해직 사유인 ‘위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’로 보아야 하고, 원고가 징계 해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용 환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다는 점과 사업주가 성희롱 피해자들 에 대해 손해배상 책임을 부담할 수도 있다는 점 등을 감안할 때, 참가인의 원고에 대한 이 사건 징계 해직 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는다. 그러므로.......원심 판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심 법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).

○ 카드회사 지점장이 여직원 8명에 대하여 14회에 걸쳐 성희롱을 한 사건으로 성희롱이 일정한 기간에 반복적으로 다수의 피해자에게 행해졌다면 우발적이라고 볼 수 없고, 특별한 문제의식 없이 행해졌다고 하더라도 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 성희롱을 방지하여야 할 우월한 지위에 있는 자의 경우 더 엄격히 판단하여야 함

 

 

 

 

2. K항공사 사건

	< K항공사 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 참가인 회사의 객실승무 라인팀장을 맡고 있는데, 라인팀은 원고를 제외한 11명이 모두 여성이고, 대체로 1년간 같은 비행편에 탑승하여 같은 스케줄의 업무를 수행하게 됨 · 원고는 2002년부터 2010. 5. 에 이르기까지 9차례에 걸쳐 음담패설 등 성적인 이야기를 하거나 성적 접촉을 시도하였음 · 원고의 라임팀 직원들이 참가인 회사에 원고의 성희롱 때문에 고통이 심하다며 원고의 징계를 강력히 희망하였고, 자신들과 근무하지 않게 해달라고 건의하자 참가인 회사는 징계절차를 거쳐 원고를 파면하였음 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부 ① 참가인 회사가 한 804팀원들에 대한 조사결과에 의하면, 원고가 804팀의 팀장으로 임명된 직후부터 평소 원고의 팀원들에 대한 성희롱적 언행이 지속적으로 이루어진 점, ② 원고의 팀원인 승무원들과의 관계, 별지 비위행위의 기재와 같은 성적인 언동이 이루어진 장소 및 상황, 그 내용 및 정도에 비추어 상대방인 여승무원들이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 점, ③ 결국 원고의 언동에 대한 여승무원들의 문제 제기로 인하여 참가인 회사가 원고에 대한 징계절차에 착수한 점, ④ 성희롱인지 여부는 행위자의 내심의 의사나 동기보다는 상대방의 입장에서 객관적으로 판단되어야 할 것인 점 등을 종합하면, 원고는 부하직원인 여승무원들에게 성적 혐오감을 일으키는 언동으로 성희롱을 하였다 할 것이고, 위와 같은 원고의 행위는 참가인의 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 정당성 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우......근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계 해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조). ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’에는 육체적, 언어적, 시각적 행위가 모두 포함되고, 성희롱에 해당되는지 여부나 그에 대한 위법성의 정도는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위인지 여부와 그 정도에 따라 결정되는 것이므로, 그 성적인 언동이 언어적이라는 이유만으로 다른 언동에 비하여 위법성의 정도가 낮다고 단정할 수 없다. 한편, 이 사건 징계의 사유로 된 원고의 비위행위에는 언어적인 것뿐만 아니라 신체접촉도 포함되어 있다. ① 참가인 회사의 전체 직원 약 17,000여명 중 7,000명이 여성이고, 객실승무원의 경우에는 약 90%에 상당하는 5,000여명이 여성인데, 항공기 기내라는 좁고 제한된 공간에서 남녀가 함께 근무하고, 해외 체류시 장시간 공동생활을 하여야 하는 업무의 특성으로 인하여 참가인 회사는 성희롱 예방 교육자료를 배포하고 취업규칙 등을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있는바, 참가인 회사의 위와 같은 노력과 지침에 비추어 원고의 앞서 본 바와 같은 비위행위는 그 비난가능성이 매우 커 엄격히 처리되어야 함이 마땅한 점, ② 원고는 소속 팀원들보다 더 모범적인 근무태도로서 참가인 회사가 방지하고자 하는 성희롱 행위 등을 예방하고 감독해야 하는 팀장의 지위에 있음에도 오히려 평상시 소속 여승무원들에 대한 성적인 언동을 함으로써 소속 부하 직원들에게 성적 혐오감과 수치심이 들게 하여 근무환경을 악화시킨 점, ③ 원고가 행한 성적인 언동의 횟수 및 기간, 그 내용에 비추어 보면, 원고의 성희롱은 상습에 이르렀다고 보이고, 그 비위의 정도 또한 매우 중하다고 할 것인 점, ④ 원고가 2002년 및 2005년 성적인 언동으로 인하여 담당자로부터 주의와 경고를 받았음에도 재차 이 사건 비위행위에 나아갔고, 이 사건 징계절차에 이르러서도 자신의 언동에 대하여 기억이 나지 않는다거나 오해에 불과하였다는 등으로 변명하고 있는 점에서 원고에게 개전의 정이 없다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 볼 수 없다(서울고등법원 2012. 7. 5. 선고 2011누42774 판결)

○ 여성 근로자가 다수이고, 제한된 공간에서 남녀가 함께 근무하는 업무 특성을 고려하여 회사가 교육, 징계규정을 통하여 성희롱 행위를 엄격히 금지하고 있음에도 팀장의 지위에 있는 자가 상당기간 수차례에 걸쳐 성희롱 행위를 한 경우 해고가 정당함

 

3. K관광공사 사건

○ 공기업 간부가 해외 출장지에서 여자 인턴사원에게 성희롱 발언을 하였고, 이 사실이 일부 인터넷 언론에 보도되어 회사의 명예가 훼손된 경우 성희롱을 이유로 한 징계면직은 정당함

	< K관광공사 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 참가인 공사 베이징지사 부장이고, 피해자는 당시 베이징지사 인턴사원이었는데, 둘은 실무협의를 위하여 중국 장춘·몽골지역으로 출장을 감 · 원고와 참가인은 출장업무를 마치고 몽고식 숙박시설인 게르(커다란 텐트 내에 싱글베드가 2개 놓여있음)에서 함께 숙박을 하게 되었는데, 원고는 계속하여 피해자에게 ‘살만 맞대고 자자’라는 등의 발언을 함 · 피해자는 두려움에 떨다가 게르 밖으로 나와 두 시간 이상을 추위에 떨다가 원고가 잠이 든 것을 확인하고 다시 들어갔음 · 일부 인터넷 언론사에서 “공기업 간부, 해외서 여직원 성추행” 등의 제목으로 기사를 보도하자, 참가인 공사는 원고를 징계면직 하였음 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부 참가인이 행한 피해자 등에 대한 감사결과와 언론사들의 보도내용이 원고의 행위와 피해자의 반응, 장소 및 정황 등에 있어서 상당부분 구체적이고 상세하게 부합하는 점, 원고도 인사위원회 회의에 참석하여 성희롱 사실을 일부 인정한 점, 성희롱인지 여부는 행위자의 내심의 의사나 동기보다 상대방의 입장에 더 주안점을 두어 판정되어야 마땅한 점 등을 종합하면, 원고는 직장 내 상하관계에 있는 여직원을 출장지로 불러 같은 방에 투숙하는 과정에서 불미스러운 언행으로 성희롱을 하였다 할 것이고, 위와 같은 원고의 행위는 참가인의 징계규정 제3조 제1호, 제3호, 제4호, 제11호에서 정한 각 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정 여부 참가인의 인사위원회는 징계규정에 따라 원고에 대한 징계의결을 하였고, 원고가 재직 중 장관표창 3회, 사장표창 3회 등을 수상하여 징계감경사유는 존재하나, 이는 임의적 감경사유에 불과.... 원고는, 자신이 평소에 여직원에게 성적 농담조차 하지 않았는데 이 사건 당시 만취하여 우발적으로 신체접촉 없는 언어적 성희롱을 하였을 뿐이고 인턴사원이던 피해자가 퇴직하여 추가 피해 가능성이 없으며 더욱이 원고의 해고를 원하지 않고 있는 점 등을.... 종합하여 볼 때 이 사건 징계해고는 재량권을 남용한 것이어서 위법하다고 주장한다. 그러나 피해자가 원고를 신뢰하여 동행하다가 몽골지역에서 같은 숙박시설에서 머무르던 중 원고의 이 사건 성희롱 행위에 두려움을 느껴 숙박시설 밖으로 나가 두 시간 이상 추위에 떨었고 다음날 다른 동행을 만난 후에 기절하였으며, 이러한 사실이 일부 인터넷 언론 등에 보도되었고, 이 사건 징계면직 당시는 물론 이 사건 재심판정 시까지도 피해자에게 용서받지 못하였던 점 등을 비롯하여 공사인 참가인의 사업 목적과 성격, 참가인 국외지사의 여건, 원고의 지위와 담당직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이 사건 성희롱 행위 및 언론보도가 기업질서에 미칠 영향 등으 ㄹ종합적으로 검토하여 보면, 사회통념상 원고에게 책임 있는 이유로 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이르렀다고 봄이 타당하므로, 원고에 대한 징계면직은 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다(서울고등법원 2012. 5. 16. 선고 2011누29788 판결)

 

4. M방송사 사건

○ 방송국 보도국 차장이 후배 여기자에게 4회에 걸쳐 신체부위를 만지는 등 형법상 강제추행죄에 해당할 정도의 성희롱 행위를 하였고, 이 사실이 언론에 보도되어 방송·언론기관인 회사의 이미지가 실추되었으며, 성희롱 행위자와 계속 근무하는 것이 피해자의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 것으로 인정된다면 해고의 정당성이 인정됨

	< K관광공사 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 M방송국(참가인 회사)의 보도국 사회부 차장으로 근무하는 자임 · 원고는 2008. 11. 8. 청계산 야유회 회식 후 2차 노래주점에서 사회부 소속 후배 여기자인 피해자의 허리를 껴안고 다리를 만지는 등의 행위를 하였고(1차 성희롱), 2008. 11. 14. 사건팀 회식 후 2차 노래방에서 피해자의 허벅지 안쪽을 만지는 등의 행위를 하였음(2차 성희롱) · 참가인 회사 소속의 임OO 차장은 2009. 10. 14. 2차 노래방 회식 도중 원고가 옆에 앉은 피해자의 등을 쓰다듬다가 재킷 속으로 손을 넣는 것을 보고 충격을 받아 원고에게 “지금 실수하고 있는 것이다”라고 경고하였음 · 참가인 회사는 소속 직원 임☆☆에게 원고, 피해자, 임OO을 조사하여 ‘성추행행위경위서’ 등을 작성하도록 하였음 · 참가인 회사 소속 유OO 기자는 2009. 10. 28. 당해년도 9.경 부서회식자리에서 원고가 피해자의 허벅지를 툭툭 치거나 쓰다듬는 등의 행위를 한 것을 목격하였다는 내용의 글을 회사 인트라넷에 올렸음(3차 성희롱) · 일부 언론매체에서 원고의 성희롱 행위에 대한 비난성 보도를 개제하였음 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부 (제 1, 2차 성희롱에 대하여) ① 당시 1년차 신입사원이었던 피해자가 2008. 11. 8. 있었던 원고의 행위에 대해 2008. 12. 2. 직근 상급자인 유△△에게 전자우편을 통해 ‘원고가 노래방에서 껴안으려고 했다’, ‘양고기를 먹던 날 노래방에서 원고가 허벅지 안쪽을 만졌고 너무 수치스러워 뛰쳐나가고 싶었다’고 하는 등 원고의 행위를 구체적으로 기재하였던 점, ② 위 전자우편은 피해자가 원고로부터 피해를 입고 얼마 되지 않은 상태에서 자신에게 생길 수도 있는 불이익을 감수하고 정신과 치료를 받으려고 유△△로부터 양해를 구하기 위하여 보낸 것이었던 점, ③ 실제로 피해자는 이 사건 제 1, 2차 성희롱 피해를 입은 후 정신과 치료를 받았던 점, ④ 피해자가 2009. 10. 19. 임☆☆에게 이 사건의 경위를 설명할 당시 이 사건 제 1, 2차 성희롱에 대해서 위 전자우편의 내용과 일관되게 진술한 점, ⑤ 피해자의 진술서 내용이 처음보다 다소 구체적으로 기재되어 있지만 중요한 내용은 일관성이 있고, 2009. 10. 20. 작성한 진술서에 원고가 다리를 만졌다는 내용이 추가되었다는 사정만으로 피해자의 진술서에 대한 신빙성을 배척하기 어려운 점 등을 종합하면 피해자의 진술을 기재한 전자우편, 진술서 등은 그 내용을 신빙할 수 있다. (제 3, 4차 성희롱 존부 내용은 생략) 나. 징계양정의 적정 여부 이 사건 해고처분이 재량권을 일탈·남용하였는지 여부에 관하여 보건대, 이 사건 원고의 행위는 피해자의 신체부위를 만지는 등 형법상 강제추행으로 인정될 정도의 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 공익의 가치를 실현하고자 하는 참가인 회사의 보도국 사회부의 차장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 부서에서 일하는 직원 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 지휘․감독을 받는 피해자를 상대로 4회에 걸쳐 반복적으로 행한 직장 내 성희롱이라고 할 것이므로, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 후배에 대한 애정을 표시하여 업무와 관련한 조언과 격려를 한다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없으며, 설사 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없고, 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해자의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다는 점(원고는 현재까지 피해자로부터 이 사건 성희롱과 관련하여 용서를 받지 못한 것으로 보인다)과 원고의 행위와 관련된 언론보도로 인하여 방송․언론기관인 참가인의 이미지가 실추된 점 및 참가인이 원고의 행위에 관하여 피해자에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다는 점 등을 감안할 때,... 이 사건 해고처분이 그 징계양정에 있어 재량권의 일탈․남용에 해당할 정도로 부당하다고 보기는 어렵다.... 원고가 약 20년간 성실하게 우수한 성적으로 근무하였고 이전에 징계처분을 받은 적이 없으며 이 사건과 유사한 전력도 없는 점 등 원고가 주장하는 사정을 모두 고려한다 하더라도 이 사건 해고처분이 징계양정을 그르친 것으로서 징계재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없다(서울고등법원 2012. 3. 21. 선고 2011누29481 판결)

 

 

5. L건강 주식회사 사건

○ 취업규칙에서 성희롱을 강직 이하의 징계로 규정하였으나, 징계대상자의 비위행위가 성희롱을 넘어 강제추행에 이르렀을 경우 위 취업규칙 규정이 징계양정의 한계로 적용될 수 없고, 해고가 정당할 수 있음

	< L건강 주식회사 사건 >
□ 사실관계 · 참가인은 원고 회사의 방판강원영업팀 팀장으로 남자직원 4명과 여자직원 4명이 같은 팀에서 근무하였음 · 참가인은 여자직원 4명에게 수시로 신체접촉이나 만날 것을 강요하였고, 성희롱 발언을 하였으며, 문자메시지나 전화를 하였음 · 방판강원영업팀 직원들은 사내메신저 등을 통해 참가인이 강제로 껴안았다는 등이 이야기를 하면서 ‘고통스럽다’, ‘회사 다니기 싫다’, ‘성희롱 스트레스 때문에 업무효율이 떨어진 것 같다’는 등의 서로간의 고충을 말하였음 · 원고 회사는 징계위원회를 열어 참가인이 사직서를 제출하지 않자 해고하였음 □ 관계규정 < 취업규칙 > 제139조(견책, 감급, 정직, 강직사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 정상에 따라 견책, 감급, 정직 또는 강직 등 징계 처분한다. 3. 사내에서 풍기와 질서를 문란케 한 때 9. 회사의 제규칙 또는 명령을 위반한 때 12. 직장 내에서 성희롱을 행한 때 제140조(권고사직 및 징계해고의 사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당된 때에는 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고 한다. 5. 사내에서 타인에게 협박, 폭행을 하거나 업무를 방해한 때 16. 회사의 기밀을 누설하거나 명예를 훼손한 때 18. 사회적 물의를 일으켜 회사의 공신력이나 명예/위신을 손상시켰을 때 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부 ① 원고 회사 방판강원영업팀 여자직원이고 피해자들인 4명(최OO, 이OO, 신OO, 김OO)이 원고 회사로부터 조사받은 과정에서 진술한 내용이나 2011. 6.경 최OO, 이OO, 김OO이 작성한 진술서 및 최OO이 이 법정에서의 증언 내용이 구체적이고 일관성이 있는 점, ② 파견직원인 한△△, 원고 회사 방판강원영업팀 남자직원들인 이△△, △광△, 조△△, 박△△이 원고로부터 조사받은 과정에서 진술한 내용이 최OO 등의 진술 등과 부합하는 점, ③ 방판강원영업팀 직원들이 주고받은 사내메신저의 대화내용, 참가인이 최OO에게 전화나 문자메시지를 보낸 횟수나 시간(2010. 5. 경 참가인은 최OO에게 100번이 넘게 전화를 하거나 문자메시지를 보냈고, 그 중 22:00시 이후에 전화를 한 횟수도 상당함) 등도 최OO 등의 위 진술 등과 부합하는 점 등에 비추어 보면, 참가인의 비위행위는 모두 인정되고, 취업규칙 제139조 제3호, 제9호, 제12호, 제140조 제5호, 제16호의 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정 여부 참가인의 비위행위 중 여직원의 의사에 반하여 강제로 껴안거나 볼에 접촉하는 행위는 성희롱을 넘어 형법상 강제추행죄에 해당하는 것으로 보이는 점(대법원 2004. 4. 16. 선고 2004도52 판결, 대법원 2002. 4. 26. 선고 2001도2417 판결 등 참조), 참가인은 팀장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 같은 팀에서 일하는 근로자 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 지휘·감독을 받는 여직원을 상대로 장기간에 걸쳐 반복적으로 성희롱 내지 강제추행을 하여 그 비난가능성이 매우 큰 점, 취업규칙 제 139조 제12호가 직장 내 성희롱의 경우 강직 이하로 징계하도록 규정하고 있으나 참가인의 비위행위는 성희롱을 넘어서 강제추행에 이르러 위 규정이 징계양정의 한계로 적용된다고 보기 어려운 점, 반면에 징계업무처리 매뉴얼에 의하면, 피해자의 명확한 거부 표시가 있은 이후에도 계속적으로 성희롱을 반복하는 경우 권고사직 이상의 징계양정 사유에 해당하는 점, 참가인이 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도록 악화시키는 결과를 가져 올 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 참가인에 대한 이 사건 징계해고가 부당하다고 보기 어렵다(서울고등법원 2012. 7. 12. 선고 2011누445032 판결)

 

6. J대학교 사건

○ 상급자로서 우월한 지위에 있을 뿐 아니라, 근무지가 대학이라는 특수성에 비추어 성희롱에 대하여 보다 엄격하게 보아야 할 필요가 있음

	< J대학교 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 J대학교 학생복지처의 차장으로 부하 여직원 이OO, 김OO, 박OO 등과 함께 근무하였음 · 원고는 2007. 2. 2. 이OO과 직원들간 갈등관계에 관하여 상담하던 중 “아이고, 내가 이OO을 안아줘야지”라고 말하면서 이OO을 갑작스럽게 포옹하고, 얼굴을 감싸며 입맞춤을 하였음 · 원고는 2007. 9. 14. 회식자리에서 김OO에게 “자지 몰라요? 자지! 남자성기!”, “옛날에는 강했는데 지금은 약하다” 등의 발언을 하며 남성의 성기를 상징하는 손모양을 취하였음 · 원고는 2007. 9. 14. 회식 후 박OO과 택시 뒷자리에 앉아 가면서 박OO의 손을 잡아당겨 자신의 허벅지에 올리고 성기 부분에 닿게 하였고, 박OO의 손등에 입맞춤을 하였음 · J대학교는 2008. 1.경 징계위원회를 개최하여 직원복무규정 위반을 이유로 2008. 1. 31. 원고를 해임하는 결정을 내렸음 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부 원고의 이OO, 김OO, 박OO에 대한 성희롱 사실은 인정됨 나. 징계양정의 적정 여부 이 사건에 관하여 보건대, 원고는 이OO, 김OO, 박OO의 상급자로서 우월한 지위에 있으므로 원고의 성희롱은 동급자 혹은 하급자의 성희롱 보다는 엄격하게 취급할 필요가 있는 점, 원고의 행위는 여직원을 껴안고 입맞춤을 하거나 강제로 자신의 허벅지 등을 만지게 하고 손에 입맞춤을 하는 등 형법상 강제추행죄로 인정될 정도의 성적 언동이 포함된 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있는 점, 원고의 성희롱 행위는 남녀고용평등법에 성희롱 행위 금지, 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 규정이 마련된 지 약 8년이 경과한 시점에서 3명의 여직원들을 상대로 반복적으로 행해졌으므로 설령 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없는 점, 원고가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무할 경우 성희롱 피해자들의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화될 우려가 있는 점, 원고는 참가인 산하의 J대학교에 근무하고 있으므로 대학이라는 특수성에 비추어 성희롱에 관하여 보다 엄격하게 보아야 할 필요가 있는 점, 이 사건 2차 해고 사유로 추가된 교내 고시원 ‘인현재’의 규칙 위반 조장 부분 역시 교직원으로서의 본분에 어긋나는 행동인 점, 원고가 주장하는 다른 징계사례들은 성희롱과는 무관한 비위사실에 관한 것이어서 이 사안과 직접 비교하기에는 적절하지 아니한 점 등을 종합하면, 표창수상 등 원고에게 유리한 사정을 모두 감안하더라도 참가인의 원고에 대한 이 사건 2차 해고는 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는다(대법원 2011. 7. 14.자 2011두8796 심리불속행 판결).

 

 

7. C공항공사 사건

○ 징계위원회를 구성함에 있어 성희롱 예방지침에 따랐으나 상위규정인 인사규정을 위반한 경우, 이러한 절차상 하자가 성희롱 예방지침이 인사규정의 특별규정이라고 오인한데 따른 것이지 징계대상자를 불리하게 처우하기 위한 것이라고 보기 어렵고, 결격자인 위원을 제외하고도 인사규정에서 정하고 있는 최소 구성정족수 및 의결정족수 요건을 충족하고 있다면, 징계를 무효로 할 정도의 위법이 있다고 볼 수 없음

	< J대학교 사건 >
□ 사실관계 · 참가인은 C공항공사의 물류팀 팀장으로 근무하였음 · 참가인은 2005. 늦가을 회식 후 간 노래방에서 김OO의 손, 어깨, 허리, 엉덩이 등 신체의 특정부위를 만지는 행위를 하였음 · 참가인은 2006. 5.경 사무실에서 보고 중인 김OO의 가슴을 손으로 찌르는 행위를 하였음 · 참가인은 2006. 6. 사무실에서 김OO에게 “남편하고 자는 것은 집에 가서 늦게 하고 남아서 일 좀 하고 가라”고 큰 소리로 말하였음 · 참가인은 2006. 7. 19시 45분경 사무실에 혼자 남아 있는 김OO의 팔을 만지고 쓰다듬는 행위를 하였음 □ 판결내용 가. 징계절차의 적법 여부 원고 공사는 참가인보다 상위 직급인 3인의 인사위원과 하위직급이자 여직원인 2인의 인사위원 등 5인으로 인사위원회를 구성하여 참가인에 대한 징계절차를 진행하여 5인 만장일치로 참가인에 대한 이 사건 해고를 의결하였다. 그런데 원고 공사의 사규의 규정체계에 비추어 보면, 인사규정과 성희롱예방지침이 서로 충돌하는 경우에는 상위규정인 인사규정이 우선할 수밖에 없는 것이고 따라서 인사위원회에 참가인보다 하위직급자인 여직원 2인이 포함되어 있다면 이는 인사위원은 심의대상자보다 상위직급으로 구성되어 있어야 한다는 인사규정 제6조 제2호를 위반한 것이라 할 것이다. 그러나 원고 공사가 인사위원회를 구성함에 있어 참가인보다 하위직인 여성위원 2인을 참가시키게 된 것은 성희롱 관련 인사위원회의 구성에 있어 남성 또는 여성의 비율이 전체 위원의 10분의 7을 초과하여서는 아니된다는 성희롱예방지침 제11조의 규정에 따른 것으로서 참가인보다 상위직급의 여성 직원이 없었기 때문이라는 것인바, ....성희롱 예방지침이 인사규정보다 나중에 제정된 것이고 그 규정 내용이 인사규정의 특별규정인 것으로 잘못 해석될 여지가 있는 점, 이는 규정의 해석의 잘못에 기인한 것일 뿐 원고 공사에서 참가인에게 특별히 불리하게 하기 위한 의도가 있었던 것으로 보이지 아니하고, 참가인 역시 징계절차에서 특별히 그 구성의 위법을 주장한 것으로 보이지는 않는 점,.....인사규정에 따라 그 자격이 없다고 판단되는 참가인보다 하위직급 여직원 2인을 제외하더라도 위 인사규정에서 정하고 있는 인사위원회의 최소 구성정족수(3인) 및 의결정족수(출석위원 과반수 이상의 찬성)를 충족하고 있다는 점 등에 비추어 보면, ......이 사건 징계자체를 취소하여야 할 정도의 절차상 위법이 있는 것이라고는 볼 것이 아니다. 나. 징계사유의 존부 참가인은 당초 성희롱 행위의 장소로 지목된 노래방에 간 사실조차 부인하다가 당시 함께 동석하였던 동료직원들의 진술을 통하여 노래방에 간 사실이 입증되자 이를 뒤늦게 번복하고 인정하는 등 진술에 일관성이 없는 점, 참가인도 이 사건 성희롱 행위 중 2006. 6. 경 저녁 공사 사무실에서 퇴근하려는 피해자에게 “남편하고 자는 것은 집에 가서 늦게 하고 남아서 일 좀하고 가라”고 큰소리로 말한 사실은 인정하고 있고 참가인이 과거에도 자신과 함께 근무하였던 여직원들에게도 이 사건 성희롱 행위와 유사한 성희롱 행위를 한 사실이 있는 점, 피해자의 성희롱행위에 대한 진술이 세부적인 내용에 있어서는 다소 일관되지 않는 점은 있으나 이는 오래된 과거의 사실을 반복하여 진술함에 따라 나타날 수 있는 기억상의 오류 정도에 불과하고 큰 줄거리에 있어서는 그 피해를 대체로 명확하게 진술하고 있는 점, 피해자는 원고 공사에 입사한지 얼마 안 되는 신입사원으로써 참가인을 무고할 특단의 사정이 없고 참가인의 능력에 관하여 비교적 중립적인 위치에서 평가하고 있는 점 및 피해자의 동료직원이나 남편이 피해자로부터 그 이전부터 참가인이 성희롱행위를 하였다는 이야기를 들은 적이 있다고 진술하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 징계사유와 같은 성희롱 행위를 하였다는 점은 충분히 인정할 수 있고,,,,인사규정상의 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정의 적정 여부 참가인은 물류팀 팀장의 직위에서 여직원들에 대한 성희롱을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있음에도 오히려 그 자신이 상습적으로 여직원에게 성적굴욕감 및 혐오감을 주는 행위를 한 점, 성희롱의 장소가 회식자리는 물론 사내 사무실에서도 자행되었을 뿐 아니라 장기간에 걸쳐 이루어짐으로써 직원들 간의 신뢰와 직장질서를 심각하게 파괴한 점, 원고 공사는 이 사건이 발생하기 이전에도 성희롱방지를 예방하기 위하여 교육과 교범을 정립하는 등 최선의 노력을 다해왔고, 참가인도 이러한 사정을 잘 알면서도 이 사건 성희롱행위를 한 점...이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 그 징계재량권을 일탈하거나 남용하여 위법한 처분이라고 할 수 없다.

 

 

8. Y자회사 사건

○ 성희롱 행위가 직장 내의 지위를 이용하거나 고용상의 불이익을 주는 것으로 보기에 부족하나, 이미 성희롱 행위로 경고조치를 받은 전력이 있음에도 불구하고 외부회의에 참석하여 노골적인 성적언행을 하여 회사의 위신을 크게 실추시킨 경우 해고는 정당함

	< Y자회사 사건 >
□ 사실관계 · 원고 회사는 세계적 다국적 기업인 Y회사의 한국 내 자회사이고, 참가인은 고객지원부서의 장으로 근무한 자임 · 참가인은 2005. 5. 20. 고객지원부서의 팀원들과 저녁회식을 하던 중 여직원들에게 ‘러브샷’을 강요하고 신체접촉을 시도하여 원고 회사로부터 경고를 받았음(1차 성희롱) · 참가인은 2005. 7. 12. 원고 회사의 모회에서 개최한 업무회의에 참석하여 자신의 동료여직원들을 ‘Charlie’s Angel’(성적 외모만 내세우고 능력은 없다는 의미)이라고 지칭하는 등의 발언을 하였고, 이후 회식자리에서도 여직원들에게 ‘나의 성기는 크다(My pennis is large)’라는 등의 매우 노골적인 성적 발언을 하고, ‘러브샷’을 하면서 신체적인 접촉을 하였음(2차 성희롱) · 원고 회사는 미국 본사의 국제담당 총괄사장으로부터 참가인의 2차 성희롱 행위에 대하여 강력한 항의를 받은 후 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 해고를 의결하였음 □ 판결내용 가. 징계사유의 존부에 관하여 살피건대, 원고 회사의 취업규칙 제43조 제2호는 ‘고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼치거나 회사의 위신을 추락시키고 사회적 물의를 일으킬 때’를 해고사유의 하나로 규정하고 있고, 참가인이 원고 회사에 입사하면서 준수를 서약한 Y비즈니스 행동 및 윤리강령 Ⅲ. 4.는 ‘Y의 정책은 성희롱을 포함한 직장 내의 어떠한 형태의 괴롭힘(즉 남을 부끄럽게 하거나 공격적이거나 적대적인 근무환경을 조성하거나 직원의 업무를 방해하는 일체의 구두의, 신체적인 그리고 시각적인 행위)도 철저하게 금지하고 있습니다.’......참가인의 2차 성희롱 행위는 위 규정들에 일응 모두 해당된다고 볼 것이다. 참가인은, 한국의 동료여직원들이 평소 서로를 ‘Chalie’s Angel’로 부르며 농담을 주고받기에 이를 업무보고 중에 재미있는 일화로 소개하려다가 동료여직원들을 ‘Chalie’s Angel’로 지칭하게 된 것이고, 어떤 백인인 여성동료가 회식자리에서 먼저 동양인 남자의 성기는 작다며 성적 농담을 걸어오기에 이에 대응하다가 자신의 성기가 크다고 말하게 된 것이며, 한국의 술문화를 소개하다가 동료여직원들과 러브샷을 하게 된 것이므로 위와 같은 행위의 경위나 동기를 고려하면 위 2차 행위들은 성희롱 행위에 해당되지 않는다고 주장하나, 그와 같은 사정을 고려한다고 하더라도, 참가인의 언동이나 행위들이 성희롱 행위에 해당되지 않는다고 볼 수 없으니 참가인의 위 주장은 이유 없다. 나. 징계양정의 적정여부에 관하여 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면, 이 사건 2차 성희롱 행위가 직장 내의 지위를 이용한 것이거나 또는 성적요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것으로 보기에 부족하기는 하나, 참가인이 1차 성희롱 행위로 인하여 원고 회사로부터 경고조치를 받은 전력이 있음에도 불구하고, 그러한 경고를 받은 지 약 1개월 정도 지난 시점에서 회사를 대표하여 원고 회사의 모회사에서 개최한 업무회의에 참석하여 세계 각 지역 자회사의 책임자들을 상대로 운영보고를 하는 공식석상에서 성적의미가 내포된 부적절한 말을 하고, 회의 직후의 회식자리에서 더욱 노골적인 성적언행들을 계속함으로써 원고 회사의 위신을 크게 추락시켰다고 할 것인바, 위에서 본 바와 같은 2차 성희롱 행위의 일시·장소 및 상황, 행위의 상대방, 행위태양, 참가인의 원고 회사에서의 지위 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 종합하여 볼 때, 원고 회사가 참가인의 2차 성희롱 행위에 대하여 한 이 사건 징계해고는 징계재량권의 범위 내에 이루어진 것으로서 정당하다 할 것이며, 따라서 이 사건 징계해고가 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다(대법원 2008. 3. 13.자 2007두24487 심리불속행 판결).

 

9. A헬스클럽 코치 사건

○ 헬스클럽 코치가 장기간에 걸쳐 여성고객 및 직원을 상대로 성적인 발언이나 행동을 하여 수차례 경고를 받았음에도 개선하지 않았고, 이로 인하여 다수의 여성들을 상대하는 헬스클럽의 운영에 지장을 주었다면 해고의 정당성이 인정됨

	< A헬스클럽 코치 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 A헬스클럽의 코치로 근무하던 자임 · 이 사건 A헬스클럽의 고객인 이OO, 김OO, 박OO 및 A헬스클럽에서 아르바이트생으로 근무하던 박△△은 원고로부터 성추행 또는 성희롱을 당하였다며 112에 신고하거나 참가인에게 원고의 처벌을 요구하였음 · A헬스클럽은 징계위원회를 개최하여 원고를 해고하였음 □ 판결내용 징계사유의 존재 여부 ① 원고의 성희롱 행위에 대하여 피해자들이 제출한 탄원서 등의 내용이 구체적이면서 상세한데다가 일관적이어서 사실로 여겨지는 점, ② 이 사건 헬스클럽의 여성고객인 이OO, 김OO, 박OO는 여자 화장실 출입문제, 성희롱적 발언을 이유로 참가인들에게 공개적으로 문제를 제기하였는바, 이들과 원고와의 관계, 문제의 언행이 이루어진 장소 및 상황, 그 정도에 비추어 이OO, 김OO, 박OO가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 헬스클럽의 아르바이트생이었던 박△△은 원고의 성희롱적인 언행을 이유로 참가인들에게 문제를 제기한 후 퇴사하였는데, 원고와의 관계, 문제의 언행이 이루어진 장소 및 상황, 그 정도에 비추어 박△△ 역시 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 점, ④ 성희롱인지 여부는 행위자의 내심의 의사나 동기보다 상대방의 입장에 더 주안점을 두어 판정되어야 마땅한 것인 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 헬스클럽의 여성고객이나 직원에게 성적 혐오감을 일으키는 언행을 하였다 할 것이고, 원고의 위와 같은 행위는 참가인들의 취업규칙 제69조 제7항, 제10항을 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다. 2. 징계양정의 적정 여부 이 사건에 관하여 살피건대. 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉,.......① 원고의 성희롱 행위는 장기간에 걸쳐 여성 고객이나 직원을 상대로 행하여진 것으로 보이고, 참가인들로부터 수차례에 걸쳐 경고를 받았음에도 개선되지 않았던 것으로 보이는 점, ② 신림동 고시촌에 위치하여 다수의 미혼 여성회원들을 상대로 영업하는 이 사건 헬스클럽의 특수성에 비추어 원고의 성희롱 행위는 이 사건 헬스클럽의 운영에 막대한 영향을 미칠 것으로 보이고 실제로도 원고의 잘못된 언행으로 인하여 일부 고객들이 환불을 받거나 탈퇴하기도 한 점 등에 비추어 원고는 참가인들과의 고용관계를 계속 유지할 신뢰를 상실한 것으로 보이므로 참가인들의 원고에 대한 해고조치는 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 볼 수 없다(서울행정법원 2012. 4. 27. 선고 2011구합34863 판결).