중원노동판례동향 2014-4호 (노동법령에 의한 차별금지 판례 동향)

중원노동판례 동향

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2014- 4호(6월 2일)

작성 : 대표노무사 문중원

2014- 4호(6월 2일)

작성 : 대표노무사 문중원

노동법령에 의한 차별금지 관련 판례 경향
쟁 점 사 항	근로기준법, 고평법, 비정규직호보법, 장애인차별금지법, 고령자보호법, 국가인권위원회법 등 각종 노동관계법령에 근로관계에서의 차별금지에 관한 규정관 판례의 경향에 대한 검토 근로관계에세서의 차별금지와 관련된 법률문제는 ① 차별의 개념, ② 차별금지의 사유, ③ 주장 및 입증책임, 합리적 차별의 판단 기준 등 여부로 대별된다.
비고	아래에 기술하는 근로관계에서의 차별금지 관련 쟁점사항들에 대한 판례경향은 제가 대전지방법원 노무조정위원으로서 법원에서 제공하여 참조하는 노동재판실무편람에서 발취한 내용입니다. 재판실무에서 직접 참조하는 편람이기에 발취하여 송부드립니다. - 문중원 -

 

- 근로관계에서의 차별금지 -

 

1. 차별의 개념

 

가. 직접차별

직접차별이란 특정 집단에 속하는 개인을 그 집단에 속한다는 이유로 다른 집단에 속하는 다른 개인과 비교하여 합리적 이유 없이 불리하게 대우하는 행위, 즉 합리적 이유 없이 성이나 연령, 신체조건, 국적, 신앙, 성적 지향 등 개인의 태생적 또는 후천적 속성을 기준으로 그 개인에 대해 불이익한 대우를 하는 것을 말한다. 근로기준법 제 6조가 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있는 가운데 각 개별적 근로관계법은 직접차별을 금지하고 있다.

 

나. 간접차별

간접차별이란 중립적인 기준을 적용하였으나 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 현저하게 불리한 결과를 야기하고, 해당 기준이 정당한 것임이 증명될 수 없는 결과적 차별을 말한다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘고평법’이라 한다) 제2조 제1호는 차별이란 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다고 하고, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 ‘장차법’이라 한다) 제 4조 2호는 차별행위를 정의하면서 장애인에 대하여 형식상으로는 제한ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하지 아니하지만 정당한 사유 없이 장애를 고려하지 아니하는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우를 포함한다고 하여 간접 차별에까지 차별개념의 범위를 확대하고 있다.

 

다. 적극적 우대조치

현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람 또는 특정한 사람들의 집단을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차별행위로 보지 아니한다(국가인권위원회법 제2조 제 3호, 고평법 제2조 제1호 다목).

 

2. 차별금지사유

 

가. 성별

고평법 제 2조 제1호는 차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(간접차별을 포함한다)라고 규정하면서 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(가목), 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수요 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우(나목), 그밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우(다목)는 차별에서 제외된다고 규정하고 있다.

근기법은 차별영역을 근로조건, 즉 근로계약의 성립 후부터 그 소멸시까지의 근로관계 내용으로 한정하고 있으나, 고평법은 모집ㆍ채용, 임금, 임금 외 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생, 교육ㆍ배치 및 승진, 정년ㆍ퇴직 및 해고의 영역에서의 차별을 금지하고 있어(고평법 제7조 내지 제11조) 모집ㆍ채용을 차별금지영역에 포함하고 있다.

임금과 관련하여 고평법 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하여 동일가치노동 동일임금 원칙을 채택하고 있다. 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고(고평법 제8조 제2항), 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.(고평법 제8호 제3항).

또한 국가인권위원회 법 제2조 제3호 라목은 성희롱 행위를 차별행위로 규정하고 있다. 그리고 고평법 제14조 제2항은 “사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 고평법 제19조 제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있어 직장 내 성희롱 피해자와 육아휴직자에 대한 해고를 제한하고 있다.

 

나. 비정규직

기간제법 제8조는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자에 대한 차별을, 파견법 제 21조는 파견근로자임을 이유로 한 차별을 각 금지하고 있다. 다만, 기간제법과 파견법의 차별금지 규정은 4인 이하 사업장에는 적용되지 아니한다(기간제법 제3조 제1항, 파견법 제 21조 제4항).

차별적 처우를 받은 비정규직 근로자는 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월 안에 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 있다(기간제법 제9조 제항, 파견법 제21조 제3항). 사용자는 근로자에 대하여 차별시정신청을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하고(기간제법 제16조 제2호), 이를 위반하여 불리한 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역형 또는 1천만 원 이하의 벌금형에 처한다(기간제법 제21조). 지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복하는 관계당사자는 결정 송달일로부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정 송달일로부터 15일안에 행정소송을 제기할 수 있다(기간제법 제14조 제1항, 제2항).

 

다. 연령

고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고촉법’이라한다) 제4조의4는 모집ㆍ채용 등 제반 영역에서 합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있다. 연령차별의 피해자는 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있으며(고촉법 제4조의6 제1항), 연령차별은 불법행위에 해당하므로 차별의 대상이 된 근로자는 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있다.

 

라. 국적

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제22조는 사용자에게 외국인근로자임을 이유로 한 차별을 금지하고 있다.

 

마. 장애

장차법은 제6조에서 장애 또는 과거의 장애경력 또는 장애가 있다고 추측됨을 이유로 한 차별을 금지하고 있다. 간접차별을 포함한다. 장차법 제46조 제1항은 장애인차별로 인한 손해배상책임을 규정하고 있고 이 경우 차별행위를 한 자가 고의 또는 과실이 없음을 증명한 경우에만 면책될 수 있도록 규정하고 있다. 또한 제2항은 이 법의 규정을 위반한 행위로 인하여 손해가 발생한 것은 인정되나 차별행위의 피해자가 재산상 이익을 피해자가 입은 재산상 손해로 추정하고, 제3항은 법원은 제2항에도 불구하고 차별행위의 피해자가 입은 재산상 손해액을 입증하기 위하여 필요한 사실을 입증하는 것이 해당 사실의 성질상 곤란한 경우에는 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 기초하여 상당한 손해액을 인정할 수 있다고 규정하고 있다.

장차법 제48조는 소송 제기 전이라도 피해자에 대한 차별이 소명되는 경우 법원에게 본안 판결 전까지 차별행위의 중지 등 그 밖의 적절한 임시조치를 명할 수 있도록 하고(제1항), 법원이 피해자의 청구에 따라 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 그 시정을 위한 적극적 조치 등의 판결을 할 수 있도록 하고 있다.(제2항). 법원은 차별행위의 중지 및 차별시정을 위한 적극적 조치가 필요하다고 판단하는 경우에 그 이행기간을 밝히고, 이를 이행하지 아니하는 때에는 늦어진 기간에 따라 일정한 배상을 하도록 명할 수 있다. 이 경우 민집법 제261조를 준용한다(제3항).

 

바. 기타

국가인권위원회법 제2조 제3호는 “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적 지향, 학력, 병력 등을 이유로 한 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다) 등의 제반 영역에 있어서의 특정한 사람에 대한 우대, 배제, 구별, 불리하게 대우하는 행위라고 규정하여 직접차별금지의 사유들을 총망라하고 있다.

한편, 노노법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.”고 규정하고 있다.

 

3. 심리의 진행

 

가. 주장ㆍ증명책임

고평법 제30조는 “이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.”고 규정하고 있어 근로자가 차별과 관련된 사실관계를 주장하면 사용자가 그것이 합리적인 이유가 있는 차별에 해당함을 증명해야 한다. 기간제법 제9조 제4항 또한 “제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.”고 하여 차별적 처우를 받은 기간제 근로자 또는 단시간 근로자가 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하면 사용자가 그 차별적 처우에 합리적 이유가 있음을 증명해야 한다. 파견법 제21조 제3항은 파견근로자에 대한 차별적 처우에서 기간제법의 증명책임에 관한 규정 등을 준용하고 있다. 장차법 제47조도 증명책임을 차별행위를 한 것으로 주장되는 자에게 배분하고 있다.

 

나. 합리적 이유의 판단기준과 판단방법

성별 기타 사유에 따라 근로자를 달리 대우하면서 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 당해 사업의 목적, 근속연수, 당해 직무의 성질ㆍ내용ㆍ양태ㆍ작업조건, 근무형태, 능률이나 성과, 직책이나 직급, 권한이나 책임 등을 구체적ㆍ종합적으로 고려할 때 성별 기타 사유에 따라 근로자를 달리 대우하는 것이 기업경영상 합리적이어야 하고 그 방법ㆍ내용 등이 사회통념상 허용될 수 있는 범위 내 이어야 한다. 다만, 어느 경우에나 차별이 비교대상이 되는 근로자의 대우에 비해서 비례의 원칙에 비추어 부당하다고 볼 수 없을 때에 차별대우는 합리적인 이유가 있는 것으로 보아야 한다.

간접차별의 경우 금지된 차별사유를 직접적인 이유로 차별적 처우를 하는 것은 아니다. 그러므로 결과적으로 차별대우를 가져오게 된 조건이나 기준이 실질적으로 정당한 목적을 달성하기 위한 것이며 그러한 목적추구를 위한 방법과 수단이 필요하고 적정한 것인 때에는 간접차별은 합리적 이유에 의한 것으로 보아야 할 것이다. 고평법 제2조 제1호 괄호 안은 ‘그 조건이 정당한 것임을 증명할 수’ 있으면 간접차별은 정당한 것으로 규정하고 있다.

차별이란 비교대상간의 법적이익의 차이에 균등화가 정의로서 요구되는 경우를 의미하는 것이므로 차별이 성립하기 위해서는 비교대상이 존재하여야 하는데, 기간제법은 기간제 근로자의 경우 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를(기간제법 제8조 제1항), 단시간 근로자의 경우 통상 근로자(기간제법 제8조 제2항)를, 파견법은 사용사업주의 사업 내의 근로자(파견법 제21조 제1항)를 비교대상으로 명문화하고 있다.

간접차별의 경우 비교대상 집단은 채용의 경우와 근로관계 존속 중 근로조건의 경우로 구별하여 파악하는 것이 합리적이다. 채용의 경우 전체 인구 중에서 특정한 성에 속하는 모든 사람과 그 성에서 채용된 사람의 비율을 비교하는 방법, 여성 구직자의 비율과 여성의 채용 비율을 비교하는 방법, 자격을 갖춘 인구 집단을 비교하는 방법, 남성과 여성 상호간의 채용 비율을 비교하는 방법이 있다. 근로관계 존속 중 근로조건과 관련한 차별적 조치에 관하여는 조치 이전과 조치 이후의 근로자의 구성을 성에 따라 분류하여 유리한 효과가 미친 집단과 불리한 효과가 미친 집단을 비교한다.

 

다. 효과

근로관계에서의 차별이 고평법 등 각 개별적 근로관계에 관한 법률상의 차별금지규정에 위반할 뿐만 아니라 근기법상 금지된 차별에 해당할 경우 각 개별적 근로관계에 관한 법률이 정하는 벌칙과 근기법이 정하는 벌칙은 법조경합관계로서 각 개별적 근로관계에 관한 법률이 적용된다.

또한 고평법 등 각 개별적 근로관계에 관한 법률과 근기법상의 차별금지규정은 사법상으로 강행법규이므로 이에 위반하는 단체협약, 취업규칙 등의 조항이나 인사처분은 무효가 된다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결 등). 그리고 차별로 손해를 입은 근로자에 대하여 사용자는 채무불이행과 불법행위로 인한 손해배상책임을 진다.

사용자의 차별로 채용에서 탈락한 구직자의 채용청구권에 관하여는 사용자가 손해배상책임을 지게 되더라도 계약체결을 강제할 수는 없으므로 인정할 수 없다는 견해와 제3자의 권리를 침해하지 않는 한도 내에서 인정할 수 있다는 견해가 있다. 승진청구권의 경우 일본의 판례에서 긍정한 예가 있다. 끝.