중원노동판례동향 2014-6호 (해고의 서면통지 판례 분석)

중원노동판례 동향

제공 : 중원노무법인 2014. 7. 29. 대전광역시 서구 대덕대로 176번길 51 【전 화】042) 486-1290~1 대전상의빌딩 5층 【F A X】042) 486-1822 【Homepage】www.jlabor.co.kr 【E-mail】jwlabor@daum.net

2014- 6호(7월 29일)

작성 : 공인노무사 채봄비

2014- 6호(7월 29일)

작성 : 공인노무사 채봄비

해고의 서면통지 판례 분석
쟁 점 사 항	「근로기준법」 제 27조(해고사유 등의 서면통지)에 의거 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하여야 합니다. 해고사유 등의 서면통지에 대하여는 서면의 의미, 해고사유 및 해고시기의 기재에 따른 유효성 판단 등에 있어 판례의 일관성이 부재한 상황이나, 사용자가 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하고 해고사유와 해고시기를 명확하게 하여 해고 관련 분쟁의 해결을 용이하게 하고자 한 동 규정의 입법취지를 고려하여 해고의 서면통지에 대한 판례의 원칙적 입장을 중심으로 살펴봄이 바람직하다고 사료됩니다.
비고	아래에 기술하는 해고의 서면통지 판례 분석 자료는 중앙노동위원회에서 각 지방 노동위원회의 위원 및 조사관에 대한 교육 또는 심판의 참고자료로 활용하기 위해 제작된 것으로 중원노무법인에서 재편집한 것임을 알려드립니다. - 채봄비 -

 

 

 

 

 

 

 

해고의 서면통지 판례 분석

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

목 차

 

해고의 서면통지 관련

 

Ⅰ. 해고의 서면통지 01

1. 들어가는 말 01

2. 해고의 서면통지 개요 02

3. 해고사유의 기재 04

4. 해고시기의 기재 06

5. 관련문제 07

(1) 하자의 치유 07

(2) 해고예고 제도와의 관계 08

(3) 부당한 수령거부 08

Ⅱ. 구체적 사안 검토 10

1. 해고의 서면통지에서 ‘서면’의 의미(KC코리아 사건) 10

(1) J의료원 사건 11

(2) C소아마비 협회 사건 12

(3) D드림 주식회사 사건 13

(4) A해양 초등학교 사건 14

(5) B중앙 새마을금고 사건 15

(6) E교통 주식회사 사건 16

3. 해고사유 기재를 인정하지 않은 판례 17

(1) K가스공사 사건 17

(2) F신용 협동조합 사건 19

(3) S사회복지법인 사건 20

(4) D여객 자동차 사건 21

4. 해고시기 기재를 인정한 판례 22

(1) P여객 사건 22

(2) N학원 사건 23

(3) S학원 사건 24

(4) H운수 사건 25

5. 해고시기 기재를 인정하지 않은 판례(K전력공사 사건) 27

 

 

 

 

Ⅰ

해고의 서면통지

 

1. 들어가는 말

○ 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(이하 ‘해고의 서면통지’라 함) 그렇지 않은 해고는 무효로서 부당한 해고임(근로기준법 제27조, 이하 ‘법’이라 함)

○ 해고의 서면통지를 해고의 효력발생요건으로 규정한 것은(‘06. 12. 21. 법 개정, ’07. 7. 1. 시행) 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 사유와 시기 등을 명확하게 하여 해고 관련 분쟁의 해결을 용이하게 하는 한편, 근로자의 방어권을 보장하기 위한 취지로서 이 법 규정은 강행규정임

○ 해고의 실체적 정당성이 인정된다고 하더라도 해고의 서면통지가 없거나 불완전하게 이행되었을 경우 해고가 무효가 되는데, 아직 본 규정이 시행된지 5년에 불과하여 판례의 태도가 일관되지 않음

- 즉 해고사유 기재의 정도에 관하여 근로자의 방어권이 침해되지 않았다면 완화하여 해석하는 판례와 본 규정의 입법취지 및 강행법규성을 고려하여 엄격하게 해석하는 판례가 공존하고,

- 해고시기에 관하여도 징계통지서의 결정날짜를 해고시기의 기재로 볼 수 있다는 판례와 볼 수 없다는 판례가 있음

○ 다음에서 해고의 서면통지 규정의 구체적인 내용과 해고사유 및 해고시기의 기재에 관한 판례의 태도를 살펴보고, 해고예고, 부당한 수령거절, 하자 치유의 가능성 등 관련 문제들을 검토함

2. 해고의 서면통지 개요

○ 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고의 의사표시와 함께 해고사유와 해고시기를 기재하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 함(법 제27조제1항)

- 판례는 시용근로자를 해고할 경우에도 해고의 서면통지가 필요하다고 보고 있으나(서울행정법원 2010. 10. 1. 선고 2010구합6823 판결 ; 2012. 10. 11. 선고 2012구합14446 판결 등),

- 사업체를 폐업하면서 근로자 전원을 해고하였는데 이에 반대한 근로자들이 공장점거를 하면서 노동조합 지회나 해고통보서 등을 통하여 해고사유와 시기를 잘 알고 있었던 경우까지 해고의 서면통지를 요한다고 볼 수 없다는 판례도 있음(서울행정법원 2011. 6. 16. 선고 2010구합45972 판결)

○ 해고의 서면통지에서 ‘서면’이란 ‘종이로 된 문서’를 의미하므로 휴대폰 문자, 이메일, 회사 홈페이지 등을 이용하여 해고를 통지한 것은 원칙적으로 해고의 서면통지로 볼 수 없음

- 다만 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 경우나,

- 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리한 경우와 같이 장소적·기술적으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정이 있는 경우 이메일 등 전자문서를 이용한 해고의 서면통지를 인정할 수 있음

○ 사용자는 해고가 아니라고 생각하여 해고의 서면통지를 하지 않았으나, 사후적·법률적 판단결과 사실상 해고로 판명된 경우에도 해고의 서면통지 위반이 인정되므로 그러한 해고는 효력이 없음

- 따라서 사용자는 근로자가 사직하였다고 주장하나 사실상 해고인 경우, 사용자의 기간제 근로자에 대한 갱신 거절에 합리적 이유가 없는 경우, 인사규정에 의한 당연퇴직(면직) 처분이 해고로 평가되는 경우 등의 경우 사용자가 해고의 서면통지를 하지 않았다면 해고는 효력이 없음

 

3. 해고사유의 기재

○ ‘해고사유’는 해고의 동기 또는 원인을 말하며, 진정한 해고사유가 기재되어야 함

- 해고 관련 분쟁의 용이한 해결과 근로자의 방어권 보장이 해고의 서면통지 제도의 입법취지이므로 근로자의 입장에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고,

- 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것만으로는 부족함(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)

○ 징계해고의 경우 징계통지서나 징계위원회를 거쳐 징계가 확정되는 경우에는 징계위원회 결과 통보서 등을 해고의 서면통지로 볼 수 있는데,

- 징계절차 이전의 감사 과정, 사용자와의 면담, 징계위원회 출석요구서 등의 기재 내용, 징계위원회 참석 및 근로자의 소명 등을 통하여 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있었고 근로자의 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다면 해고사유를 간략, 추상적으로 기재하였거나 심지어 기재하지 않았다고 하더라도 해고의 서면통지 위반으로 볼 수 없다는 판례들이 있음(서울고등법원 2010. 2. 10. 선고 2009누16932 판결, 서울행정법원 2012. 2. 16. 선고 2011구합2491 판결 ; 2012. 6. 29. 선고 2012구합6933 판결 등)

- 반면에 징계대상자가 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 잘 알고 있었다고 하더라도 징계절차 과정에서 새로운 사유가 추가될 가능성이 있고, 해고통보 이전의 사정을 고려하여 해고의 서면통지 규정 해석을 완화하는 것은 본 규정의 취지와 강행법규성을 무색하게 할 우려가 있으므로 위 경우에도 해고사유의 구체적 기재가 필요하다는 판례들도 있음(서울고등법원 2012. 6. 15. 선고 2011누45339 판결, 서울행정법원 2010. 10. 14. 선고 2010구합8546 판결 ; 2009구합31434 판결)

○ 경영상 이유에 의한 해고의 경우 적어도 긴박한 경영상의 필요성과 해고를 피하기 위하여 노력한 사실, 그 근로자를 해고대상자로 선정한 이유를 기재하여야 할 것임

4. 해고시기의 기재

○ ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 말하며, 적어도 연월일을 기재하여야 함

- 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우 해고의 효력이 인정될 수 없음(서울고등법원 2012. 7. 13. 선고 2011누33275 판결)

○ 해고는 상대방 있는 단독행위이므로 사용자의 근로계약 해지의 의사표시가 상대방에게 도달한 때에 효력이 발생하는 것이 원칙임(민법 제111조)

- 그러나 해고의 서면통지에 기재된 해고시기와 해고의 서면통지의 도달시기가 다른 경우, 특히 기재된 해고시기를 도과하여 근로자에게 해고의 서면통지가 도달된 경우 대부분의 판례는 기재된 해고시기에 해고의 효력이 발생한다고 보고 있음(대법원 2012. 1. 27. 선고 2011두27843 심리불속행 판결, 서울행정법원 2009. 9. 3. 선고 2009구합13078 판결 등)

○ 징계해고의 경우 징계통지서 내지 징계위원회 개최결과 통보서에 ‘징계해고의 확정’과 ‘해고사유’만 기재되어 있고 ‘해고시기’의 기재가 누락되어 있다고 하더라도 위 문서의 작성일자가 기재되어 있다면 그 날짜를 ‘해고시기’로 볼 수 있으므로 해고의 서면통지가 유효하다는 판례들이 있음(대법원 2012. 1. 27. 선고 2011두27843 심리불속행 판결 ; 2012. 1. 27. 선고 2011두27834 심리불속행 판결, 서울행정법원 2012. 3. 8. 선고 2011구합21102 판결 ; 2009. 9. 3. 선고 2009구합13078 판결 등)

- 반면에 해임처분장 말미의 일자(‘10. 11. 23.)는 회사의 근로자에 대한 징계해임을 내부적으로 결정한 일자를 표시한 것에 불과하고, 회사는 ’10. 11. 26. 근로자에게 위 해임처분장을 발송하여 같은 달 29. 근로자가 수령한 사실이 인정되므로, 해임 결정일자의 기재만 가지고 해고시기를 명시하였다고 볼 수 없으므로 해고의 효력이 인정될 수 없다는 판례도 있음(서울고등법원 2012. 7. 13. 선고 2011누33275 판결)

5. 관련 문제

(1) 하자의 치유

○ 해고처분 이후에 해고의 서면통지를 한 경우 해고의 효력이 인정될 수 없는 것이 원칙임

- 그러나 구두로 해고를 통지하였으나 신의칙상 상당한 기간 내에 해고의 서면통지를 하였다면 하자치유가 인정될 수 있을 것임

- 해고처분 당시 근로자가 바로 사무실을 나가는 바람에 해고통보서를 전달하지 못하였으나 9일 후 근로자에게 직접 해고통보서를 전달하였다면 해고의 서면통지가 있었다고 보아야 한다는 판례가 있음(서울고등법원 2012. 5. 23. 선고 2011누34575 판결)

○ 초심 징계절차상의 하자는 재심 징계절차를 통하여 치유가 가능하므로(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결)

- 초심 징계위원회에서 징계해고를 의결한 후 해고의 서면통지를 함에 있어서 해고일자를 누락시켰다고 하더라도 이후 재심 징계위원회에서 재차 징계해고를 의결하고 해고사유와 해고일자를 기재하여 해고의 서면통지를 하였다면 해고의 서면통지의 하자가 치유되었다고 보아야 함(대법원 2012. 9. 13. 선고 2012두12266 심리불속행 판결)

(2) 해고예고 제도와의 관계

○ 해고예고(법 제26조)는 근로자에게 해고사실을 알린다는 점에서 해고의 서면통지와 유사하나, 적어도 30일 전에 하여야 하고, 방식의 제한이 없으며(구두로도 가능), 해고의 효력에 영향이 없다는 점에서 구별됨

- 사용자가 해고시기 30일 전에 해고사유와 해고시기를 기재하여 해고의 서면통지를 하였다면 해고예고로서의 효력도 있다고 볼 것이므로 별도의 해고예고는 불필요할 것임

(3) 부당한 수령거부

○ 해고의 서면통지는 해고의 의사표시가 근로자에게 서면으로 도달하는 것을 의미하고, 여기서 도달은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 말함

- 따라서 근로자가 정당한 사유 없이 해고의 서면통지 수령을 거절한 경우 근로자가 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 때에 해고에 관한 서면통지가 있는 것으로 보아야 함(대법원 2012. 6. 28. 선고 2012두6957 심리불속행 판결 ; 2012. 8. 13. 선고 2012두11126 심리불속행 판결 등)

Ⅱ

구체적 사안 검토

 

해고의 서면통지의 ‘서면’의 의미(KC코리아 사건)

	< KC코리아 사건 >
근로기준법 제27조 제1, 2항에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력이 없다. 위 규정의 취지는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고(해고 남발 방지) 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결(법률요건 명확화)하기 위한 것이다. 위 법규정상 문언 및 입법취지 등에 비추어 볼 때, 근로기준법 제27조 소정의 ‘서면’이란 원칙적으로 해고의 의사표시와 그 사유, 시기가 기재된 ‘종이로 된 문서’를 의미하고, 이메일 등 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행 과정을 관리하는 경우나, 근로자가 원거리에 있는 등의 사정으로 이메일을 통하여 모든 업무를 처리하는 과정에서 해고의 의사표시가 담긴 문서파일을 첨부하여 이메일로 발송하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 봄이 상당하다. 위 인정사실 및 앞서든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉 ① 원고는 참가인에게 이메일로 이 사건 사직통보를 하였을 뿐, 참가인에게 해고의 의사를 표시하는 어떠한 종이문서를 교부하지 않은 점, ② 원고 회사가 전자결재체제를 완비하여 원고 회사의 모든 업무의 기안·결재·시행 과정이 전자문서로 관리된다고 볼만한 자료가 없고, 원고 회사가 참가인과의 대부분의 업무를 이메일로 처리하였다고 볼만한 객관적인 자료도 보이지 아니하는 점, ③ 참가인은 원고 회사의 본사에 매일 정상적으로 출근하는 형태로 근무한 것으로 보이고, 원고 회사는 이 사건 사직통보 전날인 2011. 9. 1. 참가인의 근로관계 종료와 관련하여 참가인과 면담을 실시하기도 하는 등 원고가 참가인에게 해고의 의사가 표시된 서면을 직접 교부할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고 통지가 이루어지는 것이라고 볼 수 없다(서울행정법원 2012. 10. 11. 선고 2012구합14446 판결).

○ 전자결재체계를 완비하여 업무를 전자문서로 관리하는 회사가 아니고, 근로자가 매일 출근하고 있다면, 이메일로 사직 통보한 것을 해고의 서면통지로 볼 수 없음

 

2. 해고사유 기재를 인정한 판례

(1) J의료원 사건

○ 근로자가 감사과정 및 징계과정을 통하여 징계사유를 잘 알고 있었고, 인사위원회에 출석하여 소명하였다면 징계처분 통지서에 해고의 근거가 되는 인사규정만이 나열되어 있었다고 하더라도 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없음

	< J의료원 사건 >
근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고’(제1항), ‘서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다’(제2항)고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의 2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다. 참가인은, 원고 의료원이 참가인에게 이 사건 징계해고를 통지하면서 인사규정 제51조 제1호와 제4호만을 나열하였을 뿐 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위내용을 통지하지 아니하였는데, 이는 해고사유에 관한 서면통지를 규정한 근로기준법 제27조에 위배되어 그 절차적 정당성이 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 원고 의료원이 징계처분 통지서(갑 제12호증)를 통하여 참가인에게 이 사건 징계해고의 해고사유를 서면 통지함에 있어 그 해고사유의 근거규정만을 기재하였을 뿐 구체적인 비위행위를 적시하지 아니한 사실은 참가인의 주장과 같다고 할 것이나, 앞서 본 사실 및 증거에 의하여 인정되는 전체 징계절차나 위 징계처분 통지서의 내용 등을 종합해 보면, 참가인이 제주특별자치도 감사위원회의 감사에서부터 이 사건 징계해고에 이르기까지의 과정에서 자신에 대한 징계사유의 내용을 명확히 인지하고 있었다고 보일 뿐만 아니라 자신에 대한 이 사건 각 징계사유를 확인하면서 별다른 이의 없이 인사위원회에 출석하여 소명기회를 가진 사실만을 인정할 수 있는바, 위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 이 사건에서 원고 의료원이 참가인에게 그 해고사유를 서면으로 통지하지 아니한 것으로 볼 수 없다고 할 것이므로, 이 사건 징계해고에 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지 의무를 위반한 하자가 있어 이 사건 징계절차가 무효라고 보기 어렵다(서울행정법원 2012. 10. 18. 선고 2012구합3996 판결).

 

(2) C소아마비 협회 사건

○ 인사위원회 출석요구서에 징계사유가 구체적으로 명시되어 있고, 근로자가 개별 징계사유별로 반박하는 내용의 의견진술서를 인사위원회에 작성·제출한 바 있다면, 해고통보서에 해고사유를 ‘징계해임’으로만 기재하였다고 하여 해고사유를 명시하지 않은 것으로 볼 수 없음

	< C소아마비 협회 사건 >
살피건대. 근로기준법 제27조가 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고(제1항), 서면에 의하지 아니한 해고통지의 효력을 부인하는 것(제2항)은 서면화를 통하여 해고사유와 해고시기를 명확히 함으로써 법적 안정성을 확보하고, 사용자로 하여금 해고를 신중하게 하도록 함으로써 근로자의 권익을 보호하고자 하는데 그 취지가 있다 할 것인바, 갑 제2호증의 10, 11의 각 기재에 의하면 원고 법인이 참가인들에 대하여 해고통보를 함에 있어 해고통보서에 해임일자와 해임사유를 ‘징계해임’으로 기재하였을 뿐 그 해고사유를 구체적으로 기재하지 않았음을 알 수 있으나, 앞의 인정사실에서 본 바와 같이 참가인들은 2008. 3. 13. 원고 법인으로부터 징계사유가 구체적으로 명시된 인사위원회 출석 요구서를 수령한 바 있고, 그 후 개별 징계사유별로 반박하는 내용의 의견진술서를 인사위원회에 작성·제출한 사정 등에 비추어 보면, 참가인들은 해고통보서를 받기 이전부터 이미 해고사유를 알고 있었다 할 것이므로, 원고가 참가인들을 해고함에 있어 그 통보서에 해고사유를 ‘징계해임’이라고만 기재하였다고 하여 해고사유를 명시하지 않은 것으로 볼 것은 아니다(서울고등법원 2010. 2. 10. 선고 2009누16932 판결).

 

(3) D드림 주식회사 사건

○ 경비소장인 근로자가 ‘건물관리업체 교체요구서’를 작성하여 입주민의 서명을 받는 등 계속하여 해사행위를 하자 1시간 면담 후 근로자를 해고하였는데, 면담을 통하여 근로자가 해고사유를 알 수 있었을 것이므로 해고통보서에 해고사유가 다소 추상적으로 기재되어 있었다고 하더라도 해고를 무효로 볼 수 없음

 

	< D드림(건물관리업체) 오피스텔 사건 >
근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는바, 위와 같은 해고사유는 해고되는 근로자의 방어권 보장 등을 위해 구체적으로 적시하여야 하는 것이나, 이 사건에서 참가인은 해고 당일 1시간 가량의 대화를 통해 상호 의견을 충분히 교환한 뒤 해고사유로 ‘무단결근, 회사불신임, 업무방해, 직원간의 불화’를 기재하여 통지하였으므로 해고사유의 기재가 다소 추상적으로 기재되어 있다고 하여 원고에 대한 해고를 무효로 돌릴만한 절차적인 하자가 있다고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 참가인이 원고를 징계해고함에 있어 적법하게 징계절차를 거쳤다고 보이고, 이에 대한 원고의 주장도 이유 없다(서울행정법원 2012. 6. 29. 선고 2012구합6933 판결)

 

(4) A해양 초등학교 사건

○ 징계위원회 개최통보서에 징계사유가 구체적으로 적시되었고, 2차례의 징계위원회에서 근로자가 소명하였으며, 해고통보서에 개최일자가 특정된 징계위원회 심의 결과가 인용되어 있다면 해고통보서에 해고사유에 대한 기재가 없더라도 서면통지 의무 위반으로 볼 수 없음

	< A해양초등학교 사건 >
다음과 같은 사정, 즉 ㉠ ⅰ) 교장이 1차 징계위원회 개최 전에 원고에게 이 사건 징계사유를 구체적으로 적시하여 통보하였고, ⅱ) 1차 징계위원회 진행 당시 사회를 맡은 행정실장이 원고 및 징계위원들에게 개별 징계사유에 대해 설명한 후 참석한 원고에게 소명할 기회를 주었을 뿐만 아니라 원고가 제대로 소명하지 못했다는 이유로 원고에게 다시 소명할 기회를 부여하기 위해 2차 징계위원회를 개최하기까지 하였으므로 원고가 1, 2차 징계위원회 개최 당시 위 징계사유에 대해 상세히 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ㉡ 원고가 1차 징계위원회에서 ‘조리사와의 관계 때문에 일처리를 제대로 하지 못한 잘못을 인정하나 앞으로 잘해보겠다’는 취지로 자신의 입장을 밝힌 점, ㉢ 2차 징계위원회의 징계해고 의결 후 교장이 원고에게 구두로 해고통보를 하는 한편 다음날 원고에게 이 사건 해고통보서를 교부하였고, 이 사건 해고통보서에는 ‘2차 징계위원회의(2010.7.19.) 결과 징계대상자 영양사 안OO에 대한 징계가 해고로 결정되었다’고 기재되어 있는바 이와 같이 개최일자가 특정된 징계위원회 심의 결과가 인용되어 있는 이상 원고로서는 그 기재내용만으로도 이 사건 징계사유가 해고사유임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 이 사건 해고통보서에 해고사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 위 해고통보서를 수령함으로써 이 사건 해고의 존부 및 그 해고사유 등 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어려우므로 원고의 ① 주장은 이유 없다(서울행정법원 2012. 2. 16. 선고 2011구합2491).

 

(5) B중앙 새마을금고 사건

○ 근로자가 특별검사 과정에서 징계사유에 대하여 소명하였고, 사실확인서를 작성하였으며, 이사회에서 징계사유를 시인하는 취지로 입장표명을 하였다면, 징계처분사유 설명서에서 파면이유를 징계의결서 사본에 의한다고 하면서 징계의결서 사본에도 단지 위반된 인사규정만이 적시되어 있을 뿐이라고 하더라도 해고의 서면통지 위반으로 볼 수 없음

	< B중앙새마을금고 사건 >
다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 새마을금고연합회의 일반(특별)검사 과정에서 이 사건 금융사고에 대해 조사를 받았고 2010. 9. 2. ‘이 사건 금융사고에 관여하여 호남새마을금고에 피해를 초래’한 사실을 인정하는 내용의 확인서를 작성하였으며, 같은 해 10. 7.자 이사회 진행 당시 새마을금고연합회의 검사팀장이 원고 및 이사들에게 이 사건 금융사고와 관련된 원고의 징계사유에 대해 설명한 후 참석한 원고에게 소명할 기회를 주었으므로 위 이사회 개최 당시 원고가 징계사유에 대해 상세히 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ② 원고는 이사회에서 ‘모든 부정행위를 인정한다’는 취지로 자신의 입장을 밝힌 점, ③ 이사회가 원고에 대해 파면의 징계처분을 의결한 후 호남새마을금고가 같은 날 원고에게 징계처분사유 설명서 및 징계의결서 사본을 교부하였는데 위 징계처분사유 설명서는 원고에게 이 사건 파면처분을 통지하는 내용으로서 그 통지일자가 ‘2010. 10. 7.’로 명시되어 있고, 위 파면처분의 이유에 대하여는 ‘별첨 징계의결서 사본과 같다’고 기재되어 있으며 위 징계의결서에는 ‘인사규정 제46조(징계사유) 제1항 제1호 내지 제4호와 동 제7호, 동 제11호, 동 제13호를 위반한 사항이 명백하여 인사규정 제47조(징계의 종류와 효력) 제2항 제1호 내지 제3호에 의하여 파면으로 조치한다’고 기재되어 있는바, 원고로서는 위 각 기재내용만으로도 이 사건 금융사고와 관련된 원고의 행위가 징계사유에 해당하고 그에 대한 이 사건 파면처분의 일자가 ‘2010. 10. 7.’임을 충분히 알 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 징계처분 사유 설명서에 징계사유에 대한 기재 자체는 없었다고 하더라도 원고가 이를 수령함으로써 이 사건 파면처분의 존부 및 그 파면사유, 파면시기 등 파면과 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 파면처분이 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다(서울행정법원 2012. 3. 8. 선고 2011구합21102 판결).

 

(6) E교통 주식회사 사건

○ 허위경력기재를 이유로 해고한 사건에서 사용자가 징계위원회 출석통보를 하면서 징계사유를 적시하였고, 징계위원회에서 근로자에게 소명할 기회를 주었다면 해고통보서에 구체적인 해고사유에 대한 기재가 없다고 하더라도 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없음

	< E교통 주식회사 사건 >
다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 참가인들에게 징계위원회의 출석 통보를 하면서 징계사유를 적시하였고, 개최된 징계위원회에서 참가인들에게 소명할 기회를 주었으므로 위 징계위원회 개최 당시 참가인들은 징계사유에 대하여 상세히 알고 있었던 점, ② 원고는 징계위원회 의결이 있은 직후 참가인들에게 서면으로 의결사항을 통보하였는데 위 통보서는 참가인들에게 이 사건 해고를 통지하는 내용으로서 그 통지일자가 ‘2011. 10. 17.’로 명시되어 있었던 점 등에 비추어 보면, 비록 위 통보서에 구체적인 해고사유에 대한 기재가 없었다고 하더라도 참가인들로서는 징계절차를 거친 후 위 통보서를 수령함으로써 이 사건 해고처분의 존부 및 그 해고사유, 해고시기 등 이 사건 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 지장이 없었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기 어렵다(서울행정법원 2012. 9. 25. 선고 2012구합15814 판결).

 

3. 해고사유 기재를 인정하지 않은 판례

(1) K가스공사 사건

○ 근로자 아버지의 국가유공자 등록취소 통보를 받고도 근로관계를 유지한 사실이 국정감사에서 지적되자 인사위원회에서 직권면직을 의결한 후 인사발령문을 사내 전자결재시스템의 공람문서함에 보관시키고 근로자가 이를 확인한 사건에서 법원은 근로자가 인사위원회에 참석하여 본인의 직권면직 사유에 대하여 잘 알고 있었다고 하더라도 인사발령문에 직권면직 시기만이 기재되어 있고

 

 

	< K가스공사 사건 >
□ 사실관계 · 참가인(근로자)의 아버지는 허위로 국가유공자 등록신청을 한 사실이 적발되어 형사처벌을 받게 되었고, 수원보훈지청은 원고에 대하여 참가인이 취업지원대상에서 제외되었음을 통보함 · 원고는 위 국가유공자 등록취소 통보를 받고 2009. 6. 12. 제1인사위원회를 개최하였는데 참가인에 대한 직권면직 심의안이 부결되었음 · 원고는 2010. 10. 경 국정감사에서 참가인을 계속 고용하고 있는 사실에 관한 지적을 받았음 · 원고는 2010. 11. 9. 제2인사위원회를 개최하여 전원찬성으로 직권면직을 의결하였음 □ 판결내용 앞서 본 바와 같이 원고가 2010. 11. 10. 참가인에 대한 직권면직 사실이 담긴 인사발령문을 사내통신망인 전자결재시스템의 공람문서함에 보관되도록 하였고 참가인 또한 이를 확인한 사실이 인정되나, 위 인사발령문은 그 수신처란에 참가인이 포함되어 있지 아니하고, 직권면직시기(해고시기)만이 특정되어 있을 뿐 직권면직사유(해고사유)에 대하여 아무런 기재가 없어서 이를 근거로 근로기준법 제27조에서 규정하는 해고의 서면통지의무를 다하였다고 보기 어렵다. 비록 참가인이 이 사건 직권면직을 의결한 제2인사위원회에 직접 참석하여 이 사건 직권면직의 사유에 대하여 잘 알고 있었던 것으로 보이기는 하나, 실제 직권면직 과정에서 새로운 사유가 추가될 가능성도 배제할 수 없어서 참가인으로서는 여전히 그 구체적 사유를 알 필요가 있는 점, 나이가 해고(직권면직) 통보 이전의 사정을 고려하여 근로기준법 재27조 제1항의 해석을 완화하는 것은 해고사유의 기재를 해고의 유효요건으로 명확히 규정함으로써 해고의 형식에 관하여 요식주의를 채택한 근로기준법의 취지와 강행법규성을 무색하게 할 우려가 있는 점을 고려하면, 이러한 사정을 이유로 원고가 해고의 서면통지의무를 다하였다고 할 수는 없다. 또한 이 사건 직권면직일로부터 무려 한 달 정도 경과한 2009. 12. 10. 경에야 이루어진 직권면직의 서면통지가 이 사건 직권면직에 관한 적법한 서면통지에 해당한다고 볼 수 없다 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다......비록 이 사건 직권면직은 처분사유가 존재하고 일사부재리의 원칙이나 신뢰보호의 원칙 등에 위배되지 아니하나, 해고의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자로 인하여 부당하다고 봄이 옳다(서울고등법원 2012. 6. 15. 선고 2011누45339 판결).

직권면직 사유에 대하여 아무런 기재가 없다면 해고의 서면통지가 있었다고 볼 수 없다고 판결함

 

(2) F신용 협동조합 사건

○ 임시이사회 개최 등을 통하여 근로자가 징계사유에 관하여 소명할 기회를 충분히 부여받은 사실이 인정되나, 해고일로부터 20일이 경과된 후에 근로자가 회사에 방문하여 징계처분통보서를 받아갔다면, 근로자의 방어권 행사에 큰 지장이 없었다고 하더라도 해고의 서면통지 규정을 위반한 것임

	< F협동조합 사건 >
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 해고 당시 근로기준법 제27조에서 규정하는 해고시기와 해고사유가 기재된 서면에 의한 해고통지가 없었던 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 14호증의 기재에 의하면 단지 이 사건 해고일로부터 20여 일이 경과한 2009. 8. 27.에야 비로소 참가인이 원고 조합에 방문하여 징계처분통보서(갑 5호증)을 받아간 사실만이 인정될 뿐이므로, 이 사건 해고는 서면에 의한 해고통지가 이루어지지 아니하여 효력이 없다고 할 것이다. 비록 갑 9, 10, 19호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인이 이 사건 해고 이전에 제1 내지 6징계사유에 관하여 소명할 기회를 충분히 부여받았고 실제로 상당 부분 소명이 이루어져서 징계사유의 특정이나 이에 대한 방어권 행사에 큰 지장이 있었던 것으로 보이지는 아니하나, 앞서 본 근로기준법 규정의 내용 및 취지에 비추어 볼 때 달리 볼 바 아니다(서울행정법원 2010. 10. 14. 선고 2010구합8546).

 

(3) S사회복지법인 사건

○ 근로자가 업무상 횡령 등으로 구속수사를 받게 되자 이사회에서 해고를 결의하고 근로자에게 이를 구두통지 하였다면 근로자가 수사과정에서 본인의 해고사유를 어느 정도 짐작할 수 있었다고 하더라도 정확한 해고사유를 알 수 없었을 것이고 후에 전달한 인사명령서에도 해고시기만이 특정되어 있었으므로 해고의 서면통지가 있었다고 볼 수 없음

	< S사회복지법인 사건 >
참가인은 원고가 이 사건 해고일 전날 구속되어 위 해고 당시에는 위 복지관에서 근무하고 있지 아니한 사실을 잘 알고 있었던 점, 비록 원고가 수사기관에서 조사를 받는 등으로 해고사유에 관하여 어느 정도 짐작할 수 있었다고 보이기는 하나 원고가 구속된 이후에 참가인이 이사회를 소집하여 해고의결을 하였고 법인 정관에도 해고사유 내지 징계사유에 대한 특별한 규정이 없어서 원고가 인사위원회 개회통보를 받지도 못하였고 달리 변명의 기회도 부여받지 못하였기에 원고로서는 이 사건 해고 당시 정확한 해고사유에 대하여 알 수 없었던 것으로 보이는 점, 뿐만 아니라 원고가 전달하였다고 주장하는 인사명령서(갑 2호증)에는 해고시기만이 특정되어 있을 뿐 해고사유에 대하여는 아무런 기재가 없는 점 등에 비추어 보면, 설령 참가인이 이 사건 해고 당시 위 복지관에 인사명령서를 팩스로 보낸 사실이 인정되더라도(을나 4호증 참조), 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다(서울행정법원 2010. 4. 1. 선고 2009구합31434 사건).

 

(4) D여객 자동차 사건

○ 이사회에서 근로자의 내부고발, 상사에 대한 모욕 발언, 차량정비·도색 현장 등 촬영 등을 이유로 근로자를 징계하기로 하고, ‘2011. 5. 9. 내부고발 건 외 2건’을 징계사유로 하여 상벌위원회를 개최하였음. 근로자가 상벌위원회에 참석하여 문답한 후 상벌위원회는 근로자를 징계해고 하기로 하고 발령장에 ‘2011. 5. 9. 내부고발 건 외 1건’을 면직사유로 기재하여 근로자에게 통보하였는데 법원은 해고사유가 불분명하여 해고의 서면통지 규정을 위반하였다고 봄

	< D여객자동차 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 2011. 6. 27. 이사회를 개최하여 ① 참가인이 무단결근으로 인한 시내버스 결행 사실을 논산지청에 알려 과징금이 부과되도록 한 사실, ② 참가인이 동료를 폭행하고 상사를 모독하는 발언을 한 사실, ③ 참가인이 카메라로 차량정비, 도색 현장 등을 촬영하면서 위법행위를 하고 있는 듯이 말한 사실을 이유로 참가인에 대한 상벌위원회를 소집하여 징계를 하기로 함 · 원고는 2011. 6. 30. 상벌위원회에서 참가인에 대하여 ‘2011. 5. 9. 내부고발 건 외 2건’을 징계사유로 하여 2011. 8. 20.자로 징계해고 하기로 함 · 원고는 2011. 7. 11. 참가인에게 ‘2011. 5. 9. 내부고발 건 외 1’을 면직사유로 한 발령장을 통보함 □ 판결내용 원고는 참가인에 대하여 징계해고 사실을 통보하면서 ‘2011. 5. 9. 내부고발건 외1건’을 면직사유로 기재하였을 뿐이고(여기서의 ‘1건’은 정황상 앞서 본 명예훼손 및 모욕건을 지칭한 것으로 보인다), 참가인에 대한 징계절차에서도 위와 같은 사실이 정식의 해고사유로 논의되었는지가 불분명하므로 참가인에 대한 징계해고 처분사유에 위와 같은 사유가 포함되어 있다고 인정하기 어려운 점, ② 또한 위와 같은 행위가 있었다는 것만으로 참가인에게 근로를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있다고 인정하기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면 위와 같은 사유도 역시 해고사유로 삼기에는 부족하다(서울행정법원 2012. 10. 19. 선고 2012구합10574 판결).

 

4. 해고시기 기재를 인정한 판례

(1) P여객 사건

○ 2008. 9. 26. 상벌위원회를 개최하여 해고를 의결하고, 같은 날 근로자에게 해고사유가 기재된 징계처분장을 발송하여 근로자가 같은 달 29. 이를 수령한 사건에서 법원은 징계처분장에 기재된 ‘2008. 9. 26.’을 해고시기로 보아 해고의 서면통지 규정을 준수하였다고 판결함

	< P여객 사건 >
앞서 본 바와 같이 참가인은 원고를 징계함에 있어 2008. 9. 26. 상벌위원회를 개최하여 원고에게 소명기회를 부여한 가운데 30일분의 통상임금을 지급하고 즉일 해고하기로 의결하였으며, 같은 날 원고에게 징계사유, 처벌조항, 처분결과, 일시 등이 기재된 징계처분장(갑 제2호증)을 원고에게 발송한 사실을 알 수 있는바, 그렇다면 징계처분장에 기재된 ‘2008. 9. 26.’은 즉일 해고 일자에 해당하는 것으로 봄이 상당하므로, 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 그 해고시기가 명시되지 아니한 서면으로 원고에게 해고를 통지한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다(서울행정법원 2009. 9. 3. 선고 2009구합13078 판결).

 

(2) N학원 사건

○ 2010. 7. 13. 일반직직원징계위원회를 개최하여 해고를 의결하고, 같은 달 19. 근로자에게 해고사유가 기재된 징계처분통지서를 발송하여 근로자가 같은 달 20. 이를 수령한 사건에서 법원은 징계처분통지서에 기재된 ‘2010. 7. 19.’을 해고시기로 보아 해고의 서면통지 규정을 준수하였다고 판결함

	< N학원 사건 >
□ 사실관계 · 원고는 총장 및 학교 교직원들을 비방하는 내용의 유인물을 배포한 것을 이유로 일반직직원징계위원회에 회부되었음 · 일반직직원징계위원회는 2010. 7. 13. 원고에 대한 해임을 의결하였으며, 참가인은 같은 해 7. 19. 원고에게 아래와 같은 징계처분통지서를 발송하여, 같은 달 20. 징계처분통지서가 근로자에게 도달되었음 · 참가인은 2010. 7. 22. 원고가 2010. 7. 19.자로 해임되었음을 공지하였음 □ 판결내용 이 사건에 관하여 보건대, 비록 징계처분통지서만으로는 이 사건 징계해고일자가 2010. 7. 19.인지 여부가 다소 불명확하다 하더라도, 위 인정사실 및 을 제11호증에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 2010. 7. 19. 이라는 날짜가 징계처분통지서에 기재되어 있었고 통지서에는 상세한 해고사유가 첨부되어 있었던 점, 참가인이 원고의 해고일자+를 2010. 7. 19.로 명시하여 공지한 이상 원고로서도 자신이 2010. 7. 19.자로 해임되었음을 확인할 수 있었던 것으로 보이는 점, 이 사건 징계해고에 대한 재심 징계위원들이나 원고 모두 재심징계위원회에서 이 사건 징계해고의 해고일자에 불명료함이 있다는 진술은 하지 않았던 점, 2010. 10. 19. 이외의 날짜를 진정한 해고일자로 보아야 할 만한 사정을 찾기 어려운 점 등을 종합하면, 원고에 대한 해고통지는 근로기준법 제27조에 위반된다고 보기 어렵다(대법원 2012. 9. 13. 선고 2012두13092 심리불속행 판결).

 

(3) S학원 사건

○ 직원징계위원회의 2009. 6. 3. 자 중징계 해임 의결에 따라 2009. 6. 27. 근로자에 대하여 징계처분 사유 설명서와 징계의결서를 첨부하여 중징계(해임)을 명하는 인사발령 통지를 발송하였고, 근로자가 이를 같은 해 7. 1. 수령한 사건에서 법원은 인사발령 통지서에 기재된 ‘2009. 6. 27.’을 해고시기로 보아 해고의 서면통지 규정을 준수하였다고 판결함

	< S학원 사건 >
원고는 직원징계위원회의 2009. 6. 3.자 중징계 해임 의결에 따라 2009. 6. 27. 참가인에 대하여 징계처분 사유 설명서와 징계의결서를 첨부하여 중징계(해임)을 명하는 인사발령 통지를 하였는데, 인사발령 통지서의 기재 내용 중 관련 내용은 다음과 같다. 위 인정사실에 의하면 원고는 참가인을 징계함에 있어서 참가인의 직위를 해제한 후 참가인에게 소명기회를 부여하고 직원징계위원회의 징계의결에 따라 2009. 6. 27. 참가인을 징계해고 하였으며, 같은 날 참가인에게 위 징계해고 사실 및 징계사유, 징계의결의 내용 등을 알리는 인사발령통지서를 발송하였는바, 그렇다면 위 인사발령통지서에 기재된 “2009. 6. 27.”은 직위해제 상태에 있던 참가인을 위 통지일에 해고한다는 의미의 통지로 볼 수 있고, 참가인 또한 그와 같은 사실을 알 수 있었던 것으로 보이므로, 원고가 이 사건 해고를 함에 있어 그 해고시기가 명시되지 아니한 서면으로 참가인에게 해고를 통지한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2011두27834 심리불속행 판결).

 

(4) H운수 사건

○ 징계위원회에서 2010. 11. 19. 징계해고를 의결하고, 2010. 11. 26. 징계위원회 개최 결과를 작성하여 원고에게 통보한 사건에서 법원은 ‘2010. 11. 26.을 해고시기로 보아 해고의 서면통지 규정을 준수하였다고 판결함

	< H운수 사건 >
H운수는 이 사건 교통사고 발생 후 2010. 11. 19. 원고에 대하여 징계위원회를 개최하였고 위 징계위원회에서 사용자측 3명, 근로자측 2명의 징계위원이 참석한 가운데 앞서 본 바와 같은 사유를 들어 원고를 해고하기로 결의하였다. 원고는 같은 날 징계위원회에 참석하여 징계사유에 관하여 소명할 기회를 가졌다. H운수는 2010. 11. 26. 원고에게 징계위원회 개최결과를 통보하였는데, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 해고 통보서에는 징계위원회 개최일자(2010. 11. 19.) 및 이 사건 해고통보서의 시행일(2010. 11. 26.)이 기재되어 있었다. 위 인정사실에 의하면 H운수는 원고를 징계함에 있어 원고에게 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대한 소명기회를 부여하고 징계위원회 의결에 따라 2011. 11. 26. 원고를 징계해고 하였으며, 같은 날 원고에게 징계사유, 징계해고 사실 등을 알리는 이 사건 해고 통보서를 발송하였는바, 위 통보서에 기재된 “2011. 11. 26.”은 원고를 위 일자에 해고한다는 의미로 볼 수 있고 원고 또한 그와 같은 사실을 알 수 있었던 것으로 보이므로, H운수가 이 사건 해고를 함에 있어 그 해고시기가 명시되어 있지 아니한 서면으로 원고에게 해고통지를 한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다(서울행정법원 2012. 6. 28. 선고 2011구합23313 판결).

 

5. 해고시기 기재를 인정하지 않은 판례(K전력공사 사건)

○ 상임인사위원회에서 직위해제 중에 있는 근로자의 해임을 의결하고 2010. 11. 23.을 작성일자로 한 해임처분장을 같은 달 26. 근로자에게 발송하여 같은 달 29. 근로자가 이를 수령한 사건에서,

- 원심은 근로자가 3개월 동안 업무가 주어지지 않아 인사관리규정에 의하여 해임될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었고, 해임처분장의 작성일인 2010. 11. 23.을 해고시기로 볼 수 있으므로 해고의 서면통지 규정을 준수하였다고 보았으나,

- 고등법원은 해임처분장 말미의 날짜는 내부적인 해임 결정일에 불과하여 이를 해고시기를 명시한 것으로 볼 수 없다고 판단하였음

 

	< K전력공사 사건 >
□ 원심판결 참가인 인사관리규정 제23조 제1항 제1호, 제3항에 의하면, 근무태도가 극히 불성실한 자에 대하여는 직위해제를 할 수 있고, 직위해제된 자가 3개월을 경과하여도 업무를 부여받지 못한 경우에는 상임인사위원회의 결의에 따라 해임할 수 있는바, 인사관리규정 제27조 제1항 제1호에 의하여 직위해제된 직원은 3개월이 경과하여도 업무를 부여받지 못한 경우 상임위원회의 결의에 따라 해임될 수 있음을 충분히 예상할 수 있다고 할 것인데, 참가인은 2010. 8. 23. 인사관리규정 제23조 제1항 제1호에 따라 원고를 직위해제하고, 이후 원고에게 업무를 부여하지 않다가 3월이 경과한 때인 2010. 11. 23. 원고에 대하여 이 사건 징계해임을 한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고에 대한 해임처분장(갑 3호증, 을 32호증의 2)에 기재된 해임처분일인 ‘2010. 11. 23.’이 근로기준법 제27조 제1항에서 서면으로 통지토록 한 ‘해고시기’라고 봄이 상당하다. 따라서 참가인이 원고를 해고함에 있어서 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 절차상 하자가 있다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다(서울행정법원 2011. 9. 8. 선고 2011구합1629 판결). □ 서울고등법원 판결 ...따라서 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지, 해고시기가 언제인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42434 판결 참조). 이와 관련하여 ‘해고시기’는 해고의 효력을 발생시키고자 하는 시기를 말하며, 적어도 연월일을 기재하여야 하나, 해고처분 이후에 서면통지를 한 경우는 해고의 효력이 인정될 수 없고, 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 경우에도 해고의 효력이 인정될 수 없다. 살피건대, 갑 3호증(을 32호증의 2와 동일)의 기재에 의하면, 원고에 대한 해임처분장 말미에 ‘2010. 11. 23.’이라는 기재가 있기는 하나, 위 일자는 참가인이 원고에 대한 이 사건 징계해임을 내부적으로 결정한 일자를 표시한 것에 불과하고, 을 32호증의 1, 3의 각 기재에 의하면 참가인이 2010. 11. 26. 원고에게 위 해임처분장을 발송하여 같은 달 29. 원고가 위 해임처분장을 수령한 사실이 인정되므로, 이와 같은 해임 결정일자(2010. 11. 23.)의 기재만 가지고 근로기준법상 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 인정할 수 없고, 결국 해고사유만 명시하고 해고시기를 명시하지 않은 이상 이 사건 징계해임은 그 절차상 위법으로 효력이 없다(서울고등법원 2012. 7. 13. 선고 2011누33275 판결).