중원노동판례동향 2016-15호 (고용관계에서의 연령차별금지 문제에 대한 내용)

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2016- 제15호 : [원문: KEF e매거진 11월호 에서] 고용관계에서의 연령차별금지 문제에 대한 내용 편집 : 대표노무사 문중원

 

☼ 이하는 “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률” 에 의한 연령차별 금지에 관한 문제에 대한 글입니다.

 

고용관계에서의 연령차별금지 문제

(원문: KEF e매거진 11월호)

 

우리 헌법은 ‘법 앞의 평등’ 이념을 선언하면서 ‘성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 받지 않는다’고 규정하고 있다. 이를 구현하고자 노동법은 고용 및 근로관계에 있어 불합리한 차별을 금지하는 규정을 여러 형태로 두고 있다. 대표적으로 근로기준법에서는 남녀의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 한 근로자 차별을 금지하고 있다.

그 외 개별법에서도 해당 법의 성격에 따른 차별금지의무를 부과하고 있다. 예를 들면 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’에서는 성별, 혼인, 임신 및 출산 등을 이유로, ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’에서는 기간제·단시간 근로 등을 이유로 한 차별을 금지한다.

마찬가지로 연령을 이유로 고용과 근로조건을 차별하는 것도 금지된다. 대표적인 사례가 직원 모집공고에 ‘만 30세 미만’처럼 연령 제한을 두는 경우다. 나이를 이유로 교육훈련 기회에 차별을 두는 것도 연령차별에 해당할 수 있다.

 

이하에서는 고용관계에 있어 금지되는 연령차별의 개념과 구체적인 사례, 그리고 위반 시 회사가 받을 수 있는 불이익 및 구제절차에 대해서 살펴본다.

 

1. 연령차별의 금지

 

‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 “고용상 연령차별금지법” 라함)은 합리적인 이유 없이 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 연령을 이유로 차별하는 행위를 금지하고 있다. 차별이 금지되는 연령은 모든 연령이다. 고령자뿐만 아니라 연소자, 청년도 모두 적용된다.

차별에는 ‘특정 연령’, ‘특정 연령그룹에 해당’됨을 이유로 차별하는 직접차별뿐만 아니라 간접차별도 포함된다. 간접차별이란 연령이 아닌 기준을 적용하였더니 특정한 연령집단에 불리한 결과를 초래하는 경우를 말한다. 예를 들어 수작업으로 제품을 생산하는 기업에서 생산직 근로자를 모집할 때 ‘컴퓨터 관련 자격증 또는 학위’를 요구한다고 가정해 보자. 오랜 경험과 숙련된 기술을 가진 52세의 甲은 지원자격조차 없게 되는데, 이러한 경우가 간접차별에 해당할 수 있다. 청년층에 비해 50세 이상 근로자들은 컴퓨터 관련 학위나 자격증 보유 비율이 현저히 떨어진다는 통계에 비추어보면 왜 이 경우가 연령에 따른 간접차별인지 이해할 수 있다. 그러나 채용 분야가 컴퓨터를 다뤄야 하는 전산 업무였다면 차별에 해당하지 않을 것이다. 설사 고연령 응시자가 모두 불합격하는 결과가 나타났더라도 전산 업무에 적합한 자를 뽑는다는 합리적인 이유가 존재하기 때문이다.

이처럼 특정 연령에 대한 차별이라는 결과가 발생했더라도 합리적 이유가 존재한다면 차별행위에 해당하지 않는다. 이 때 합리적 이유는 좁게 해석하는 것이 원칙이다. 즉, 연령차별이 목적을 달성하기 위한 불가피한 수단일 경우에만 인정된다. 예를 들어 회사가 직원 모집공고에 ‘30세 미만’처럼 연령 제한을 두는 것은 신·구 근로자의 균형과 조화, 인력운영의 순환구조 유지 같은 목적이 있을 것이다. 그러나 이러한 목적은 굳이 연령 제한이 아닌 인사관리의 다른 수단을 통해서도 달성할 수 있으므로 합리적 이유가 인정되지 않는다.

 

 

2. 차별이 금지되는 영역

 

고용상 연령차별금지법은 차별이 금지되는 분야로 모집·채용, 임금, 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고를 규정하고 있다. 즉, 근로관계에서 발생하는 모든 단계뿐만 아니라 모집·채용에 있어서도 차별이 금지된다.

모집·채용 분야에서 발생하기 쉬운 연령차별은 앞서 설명한 일정 연령 채용 제한이 대표적이다. 교원 임용고시 동점자 중 연장자를 합격 처리하는 지침에 대해서도 연령차별을 인정한 사례가 있다. 연령 대신 졸업년도를 기준으로 채용을 제한하는 것은 연령이 직접적인 이유는 아니다. 그러나 통상적으로 졸업년도는 연령과 밀접하게 관련돼 간접차별이 될 가능성이 크므로 회사 측에서 그 정당성을 입증하지 못하면 위법이 될 수 있다.

연령을 이유로 임금 등 각종 금품, 복리후생에서 불이익을 주는 행위 또한 합리적 이유가 없는 한 연령차별에 해당한다. 다만 연공급처럼 근속기간을 기준으로 합리적인 차등을 두는 것은 차별로 보지 않는다.

교육·훈련에 있어서도 마찬가지다. 앞 사례의 A기관처럼 해외연수 대상에 연령제한을 두는 경우가 대표적이다. 실제 공무원 중 장기국외훈련 대상자를 45세 이하로 제한하는 지침을 불합리한 차별로 본 사례가 있다. 이 때 회사는 해외연수의 특성상 어학능력이 중요하고, 귀국 후 일정한 근무기간 확보를 위한 것이라고 정당성을 주장했으나 합리적 이유로 인정되지 않았다. 이 같은 목적은 연령제한이 아닌 다른 수단으로도 충분히 달성할 수 있기 때문이다.

배치·전보·승진에 있어서 사용자의 인사권은 존중되지만 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 불이익조치를 하는 것은 법 위반이 될 수 있다. 예를 들어 정년 전 일정 기한부터 직위를 하향 조정할 수 있게 한 은행의 인사규정이 연령차별이라고 본 사례가 있다. 직위 하향조정은 어디까지나 업무성과 등을 기준으로 해야지 나이가 많을수록 생산성이 낮을 것이라는 고정관념은 인정할 수 없다는 이유에서였다.

따라서 정년 60세 의무화에 따라 정년이 연장된 근로자에 대해 직급이나 직위를 하향시킬 수 있는 제도를 도입할 경우, 성과나 생산성이 아닌 나이만을 기준으로 제도를 설계한다면 연령차별에 해당할 소지가 있다는 점을 유념해야 한다. 퇴직·해고에 있어서도 단순히 연령을 이유로 한 차별은 인정되지 않는다. 그러나 일정 근속기간을 기준으로 명예퇴직 신청을 받는 것은 연공급 체계에서 근속기간·임금이 합리적인 퇴직기준이 될 수 있고 퇴직 시 입을 근로자의 손실에 비례하여 보상금을 지급한다면 정당성이 인정된다고 볼 수 있을 것이다. 또한 정년 설정은 위법한 차별에 해당하지 않는다.

 

3. 법 위반 시 효과와 구제방법

 

만약 이 법을 위반하여 연령차별행위를 하였다면 어떠한 제재를 받게 될까? 피해자가 연령차별을 이유로 국가인권위원회에 진정을 제기하여 위원회 조사 결과 위법한 차별로 인정된다면 사용자에게 구제조치를 권고할 수 있다. 이 때 위원회는 그 권고내용을 고용노동부 장관에게 통보하게 되는데, 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 않거나 피해의 정도가 심각하다고 인정된다면 장관은 시정명령을 할 수 있다.

즉, 국가인권위원회의 권고 자체는 강제성이 없으나 사용자가 권고를 이행하지 않은 경우 고용노동부 장관은 시정명령처분을 내릴 수 있다. 만약 사업주가 시정명령을 이행하지 않는다면 3천만원 이하의 과태료가 부과된다. 또한 근로관계가 성립되지 않은 모집․채용의 경우는 벌칙(500만원 이하의 벌금)이 적용된다. 모집․채용단계에서는 근로관계가 성립되기 전이므로 위 진정제도의 실효성이 높지 않기 때문이다.

 

끝.