중원노동판례동향 2016-1호 (중앙노동위원회 판정 사례(6))

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2016- 제1호(1월 11일) 중앙노동위원회 판정 사례(6)

작성 : 대표 노무사 문중원

2016- 제1호(1월 11일) 중앙노동위원회 판정 사례(6)

작성 : 대표 노무사 문중원

□ [통상해고] 별다른 거처가 없는 외국인 근로자들을 기숙사에서 강제퇴거시킨 행위는 해고에 해당되며, 서면통지 의무를 위반하여 부당해고라고 판정한 사례

- 판정요지 : 질병으로 치료중이고 별다른 거처가 없는 외국인 근로자들을 본국으로 돌아가라며 기숙사에서 강제퇴거시킨 행위는 해고에 해당되며, 서면통지 의무를 위반하여 부당해고라고 판정함.

가. 사용자들의 당사자적격 여부

각각의 사업자등록을 하고 그에 따라 근로계약 체결, 임금 및 노무관리가 개별적으로 이루어지고 있으며, 비록 동일한 장소에서 사업을 영위하고 있으나, 각기 다른 라인별로 다른 제품을 도색하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 근로자1의 사용자는 사용자1로, 근로자2의 사용자는 사용자2로 봄이 타당하다고 판단된다.

나. 해고의 존재 여부

구체적인 휴가기간도 정하지 않은 채 치료 후 아프지 않으면 출근을 하도록 하는 것을 휴가를 부여한 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 노무제공을 받고자 하는 사용자의 적극적인 의사가 없는 것으로 보여지고, 별다른 거처가 없는 외국인 근로자들에게 노골적으로 본국으로 귀국하라며 기숙사에서 강제 퇴거를 한 행위는 일방적으로 근로관계를 종료하고자 하는 의사표시로 판단되며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 절차상 하자가 있는 해고이다.

 

□ [부당노동행위] 묵시적인 근로계약관계에 있는 하청업체 소속 근로자들에 대한 근로계약 종료 통보는 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다.

판정요지: 원청업체와 묵시적인 근로계약관계에 있는 하청업체 소속 근로자들에 대한 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당하고, 이러한 해고는 정당한 조합활동에 기인한 것으로 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판정함.

원청업체의 자회사인 △△ 주식회사와 사내하청업체인 ◎◎ 주식회사는 사업주로서의 독자성을 인정하기 어려운 점 등을 고려할 때 ◎◎ 주식회사의 근로자들은 원청업체와 묵시적인 근로계약관계에 있다고 보아야 한다.

동양시멘트 주식회사와 △△ 주식회사의 ◎◎ 주식회사에 대한 도급계약해지 및 ◎◎ 주식회사의 소속 근로자에 대한 근로계약 종료 통지는 정당한 사유없는 부당한 해고에 해당한다.

이러한 해고는 진정사건 제기 등 정당한 조합활동을 이유로 이루어졌고, 이후 비조합원만을 중심으로 재고용이 이루어진 점 등에 비춰볼 때, 이는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

 

□ [부당노동행위] 노동쟁의 이후 소수노조의 조합원에게 낮은 인사고과를 부여한 것은 부당하며, 부당노동행위에 해당한다.

판정요지 : 노동쟁의 이후 소수노조의 조합원에게 불합리한 평가항목을 사용하여 낮은 인사고과를 부여한 것은 부당하며, 부당노동행위라고 판정한 사례.

① 성적 또는 능력고과에서 쟁의행위가 발생한 2010년도 전후로 낮은 등급을 적용한 건수가 크게 증가한 합리적인 이유를 설명하지 못하는 점, ② 연차 및 월차휴가 사용이나 주차위반의 정도, 토요일 휴무 건수 등 고과평가 요소와 직접적인 상관이 없는 요소를 반영해 측정한 점, ③ 토요일 휴무나 주차위반 여부 등에 대한 평가조차도 그 감점의 배점이 각 과별로 각각 달라 일관성과 공정성을 잃은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 인사고과는 객관성과 공정성이 담보되었다고 보기 어려우므로 부당하다.

또한, ① 소수노조의 조합원 수가 크게 감소한 것은 노동쟁의 과정에서 부당노동행위 결과로 판단되는 점, ② 노동쟁의 이후, 인사고과에서 소수노조의 조합원이 낮은 등급을 받은 횟수가 크게 상승하였고, 그 결과 교섭대표노동조합의 조합원에 비해 낮은 등급의 고과상여금을 지급받은 소수노조의 조합원의 비율이 높은 점 등을 종합하면, 노동쟁의 이후 부당노동행위 의사가 추정되고, 이로 인하여 소수노조의 조합원들에게 낮은 인사고과를 적용한 것이 인정되므로 부당노동행위에 해당한다.

 

□ [직권면직] 정년이 지난 후 수년 동안 묵시적으로 근로관계를 유지해 오다가, 정년을 이유로 근로계약을 해지한 것은 부당해고라고 판정한 사례.

판정요지: 사용자는 정년도달 일에 정년퇴직 통보 등 어떠한 조치도 취하지 아니한 점, 정년이 도과된 이후에도 4대 보험관계를 계속 유지해 왔으며, 근로자에게 진단서 제출을 요구하는 등 계속하여 요양상태를 확인해온 점, 다른 근로자들에 대하여 정년을 이유로 근로관계를 종료시킨 사례가 없었던 점 등을 종합하면 묵시적으로 정년이 연장되었다고 할 것임에도, 정년을 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당한다. 한편, 근로자를 해고하려면 정당한 사유와 절차를 갖추어야 할 것임에도 정당한 해고사유를 찾아 볼 수 없을 뿐만 아니라, 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 부당해고이다.

 

□ [사직] 사직종용에 따라 근로관계가 종료되었다면 해고에 해당한다고 판정한 사례.

판정요지: ① 사용자가 근로자에게 사직을 종용하고 담당업무에 대하여 외주화를 추진해 온 점, ② 사용자는 근로자에 대한 권고사직을 철회하고 인사위원회를 개최하여 징계처분 하였다고 주장하나, 징계결과를 통보하지도 않은 사실 등으로 보아 인사위원회가 개최되었다거나 사직종용 의사가 철회되었다고 인정하기 어려운 점, ③ 근로자로부터 사직서도 제출받지 않았고, 관할 고용센터로부터 독촉공문을 받고서야 고용보험피보험자격 상실신고서 등을 제출하였을 뿐만 아니라 그 상실사유를 ‘권고사직’으로 신고한 점 등을 종합하여 보면, 근로자들의 자발적인 사직의사에 기인한 것이 아니라 사용자의 일방적인 사직종용에 따라 근로관계 종료되었다 할 것이므로 해고에 해당한다.

한편, 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고, 이 같은 절차를 거치지 않았으므로 부당해고이다.