중원노동판례동향 2014-11호 (위수탁계약에 따라 수탁업체가 변경된 경우 종전 근로자들의 근로관계가 새로운 수탁업체에 포괄승계여부(소극))

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2014- 11호(12월 08일)

작성 : 대표 노무사 문중원

2014- 11호(12월 08일)

작성 : 대표 노무사 문중원

위수탁계약에 따라 수탁업체가 변경된 경우 종전 근로자들의 근로관계가 새로운 수탁업체에 포괄승계여부(소극)

 

	< 요 약 >
위‧수탁계약에 따라 수탁업체가 변경된 경우, 새로운 수탁업체는 특별한 사정이 없는 한 종전 수탁업체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 없다. A구청이 참가인(이 사건 사용자, C업체)과 위․수탁계약을 체결할 당시에는 이 사건 사용자가 기존 수탁업체 종업원에 대한 퇴직금 및 근속연수를 승계한다고만 약정하여 B업체 소속 직원들에 대한 고용승계 여부를 명시하지 아니하였을 뿐만 아니라, 비록 참가인이 A구청에 대하여 B업체 소속 직원들의 고용을 승계한다는 입찰조건을 수락함으로써 새로운 수탁업체로 선정된 후 고용보장을 약속하는 내용의 공고를 하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 참가인이 B업체 소속 직원들의 고용을 승계하였다거나 B업체 소속 직원들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 볼 수 없다. ------------------------------------------------------------- 가. 서울행정법원 2011. 9. 16. 선고 2010구합31850 판결 나. 서울고등법원 2012. 5. 4. 선고 2011누35622 판결 다. 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012두14323 판결

 

1. 사건 개요

가. A구청은 2002년 B업체와 A구 지역 관내 재활용품 수거사업 등에 대한 위․수탁계약을 최초로 체결한 후 수차 계약을 갱신하여 오다가, 2009. 11. 10. 기존 수탁업체 직원의 고용승계를 조건으로 새로운 수탁업체 선정을 위한 사업설명회를 개최하였다.

나. 이 사건 사용자(C업체)는 공개입찰을 통해 2009. 12. 16. A구청과 재활용품 수거사업 등에 대한 위․수탁계약(위탁기간 : 2010. 1. 1. ~ 2012. 12. 31.)을 체결하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.

 

※ 위․수탁 계약서 갑 : A구청장 / 을 : C업체 제2호(위․수탁 범위) ① “을”은 A구에 소재하고 있는 공동주택과 공공배출단체에서 배출되는 모든 재활용 가능폐기물과 A구 관내 전 지역에서 주민의 신고에 의하여 배출되는 대형폐기물을 전량 수집․운반하여 선별․처리하고, 계약기간 중에 신규로 조정되는 공동주택 및 배출단체를 포함하여 처리한다. 제4조(계약기간) ① 계약기간은 2010년 1월 1일부터 2012년 12월 31일까지 3년간으로 한다. 제7조(시설․장비의 사용) ① 자원재활용사업과 대형폐기물 처리에 필요한 부지 및 장비 등은 “을”이 부담한다. 단, “갑”은 “을”의 요구가 있는 경우에는 재활용집하장의 부지 및 건물은 유상으로, 시설․장비는 무상으로 사용할 수 있도록 “을”에게 대여할 수 있다. 이 경우 재활용집하장에서는 A구 관내에서 배출되는 품목만을 취급하여야 한다. 제14조(수탁자의 준수사항) ④ ‘을‘은 기존 수탁업체 종업원에 대한 퇴직금 및 근속연수를 승계(기존 수탁업체로부터 퇴직급여 충당금 및 퇴직연금 인수)하고 임금부분 계약준수제(2010년도 원가 계산 용역결과를 기준으로 한 임금지급)등 우리 구가 제시한 조건을 수용하여야 한다.

 

다. 이 사건 사용자는 2009. 12. 29. B업체 사무실이 있는 건물에 다음과 같은 내용의 공고문을 게시하였으나, B업체 경영진의 반대로 위 공고문은 게시 당일 바로 철거되었다. 이 사건 사용자는 아래 공고문 제6항에도 불구하고 근로계약 체결 시한으로 명시한 2009. 12. 31. 18:00까지 B업체 소속 근로자들 중 어느 누구와도 새로이 근로계약을 체결하지 아니하였다.

 

※ 공지사항 1. B업체에 근무하고 있는 현장근무 직원에 대하여 전원 고용을 보장하고 채용하겠습니다. (단 민간위탁사업자 모집 입찰 공고일 기준 현장 근로자 32명에 한 함). 2. 근로관계의 이전에 따른 고용보장은 B업체에서 퇴직을 하고 당사의 직원으로 신규채용 절차를 거쳐 채용하겠습니다. 다만 고용보장에 의하여 거치는 절차에 해당되므로 채용구비 서류는 필요한 최소한의 서류로써 가족관계기록부 1통, 자격증(운전면허증 포함)1부를 구비하여 제출하시기 바랍니다. 3. 근로자 여러분에 대한 임금 등 근로조건은 B업체에서 근무하면서 정한 그대로를 유지할 것입니다. 다만, 휴게시간 및 임금 구성은 합리적인 조정이 필요할 것이며 월 급여 변동 없이 수정할 계획입니다. 4. C업체는 고용보장을 원칙으로 하겠으나 퇴직 근속연수는 당사의 채용시점부터 새로이 기산되는 것이므로 B업체에서 퇴직조치로 인한 퇴직금과 연차휴가 발생에 의한 연차수당 미지급분을 B업체에서 청구하여 수령, 완료하시기 바랍니다. 5. 당사에서 채용과정을 거쳐서 근로관계가 새로이 시작되는 관계상 채용서류 제출 및 근로계약서 작성 등 절차 이행을 위하여 회사와 만남의 시간을 갖고자 합니다. 6. 당사와의 근로계약 체결은 2009. 12월 31일 18시까지이며, 날짜와 시간을 엄수하여 주시기 바랍니다. (위 시간까지 미 체결 시는 근로계약을 체결할 의사가 없는 것으로 간주하겠습니다.)

 

라. 이 사건 사용자는 2010. 1. 4. B업체 소속 현장 근로자 32명 중 29명에 대하여 전화로 회사에 나올 것을 통보한 후 2010. 1. 1.자로 새로이 근로계약을 체결하고 신규로 채용하였다. 그러나 나머지 3명(D, E, F)에 대하여는 B업체의 경영진과 친인척관계에 있다는 이유로 신규채용 절차를 거부하고 근로계약을 모두 체결하지 아니하였다.

마. B업체는 2009. 12. 31.자로 A구청과 위․수탁계약이 종료된 후 이 사건 사용자의 사업 관할구역인 A구 지역에서 재활용품 수거사업을 별도로 경영하고 있다.

바. 이 사건 근로자들은 2010. 2. 10. 지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 지방노동위원회는 같은 해 4. 9. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 고용 승계하지 아니하였고 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 근로계약이 체결되거나 근무한 사실이 없다면서 각하 판정하였다. 이 사건 근로자들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 같은 해 7. 13. 이 사건 근로자들의 재심신청을 기각하였다.

사. 이 사건 근로자들은 위 중앙노동위원회 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 이 사건 소를 제기하였다.

2. 중앙노동위원회의 판단

가. 이 사건 사용자는 종전 수탁업체인 B업체로부터 영업양도를 받은 것이 아니라고 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 종전 수탁업체인 B업체와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계를 승계하였다고는 볼 수 없다.

(1) 이 사건 사용자는 A구청과 위․수탁계약을 체결하고 재활용품 수거작업을 위탁 받았을 뿐 구 위탁업체인 B업체로부터 재활용품 수거작업에 대한 영업을 양수하기로 약정한 바가 없으므로 이 사건 사용자는 구 위탁업체 B업체로부터 영업양도를 받은 것이 아니라고 할 것이어서 특별한 사정이 없는 한 이 사건 사용자는 구 위탁업체 B업체와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계를 승계하였다고는 볼 수 없다.

(2) 이 사건 근로자들은 구 위탁업체 B업체 소속 근로자들로서 구 위탁업체 B업체와 이 사건 사용자 사이에 고용승계 등에 관한 별도의 약정 없이 이 사건 근로자들의 고용주가 아닌 이 사건 사용자와 A구청에서 일방적으로 이 사건 근로자들의 고용승계를 결정할 사항은 아닌 것으로 보이는 점, 이러한 사실은 이 사건 사용자와 A구청 사이의 위․수탁계약서 제14조에 퇴직금과 근속기간을 승계한다고 규정하였음에도 구 위탁업체 B업체에서 이 사건 근로자들의 퇴직금을 직접 정산한 사실을 보더라도 알 수 있는 점, 이 사건 사용자는 B업체에서 근무하였던 직원들과 근로계약서를 작성하여 신규로 채용한 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자들의 주장과 같이 이 사건 사용자가 구 위탁 업체 B업체 소속 근로자들의 근로관계의 승계를 약정한 사실이 있는 것으로는 보이지 아니한다.

나. 근로자들 사이에 고용관계가 존재하지 않은 이상 이 사건 해고에 대한 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

이 사건 사용자와 B업체에서 퇴직한 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결한 사실도 없어 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이에는 고용관계가 존재한다고 볼 수 없고, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이에 고용관계가 존재하지 않은 이상 이 사건 해고에 대한 정당성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

3. 법원의 판단

가. 이 사건 사용자는 A구청과의 사이에 새로운 위‧수탁계약을 체결하여 A구청으로부터 그 업무를 수탁 받았을 뿐이므로 이 사건 사용자가 종전 수탁업체인 B업체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 없다.

(1) A구청과 이 사건 사용자 사이의 위․수탁계약에 따라 A구청 관내 재활용품 수거사업 등을 수행하는 수탁업체가 B업체에서 이 사건 사용자로 변경된 경우, 새로운 수탁업체인 이 사건 사용자는 A구청과의 사이에 새로운 위․수탁계약을 체결하여 A구청으로부터 그 업무를 수탁 받았을 뿐이므로 이 사건 사용자가 종전 수탁업체인 B업체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 없고, B업체와 이 사건 사용자 사이에 영업양도나 근로관계 승계에 관한 합의가 있었음을 인정하기도 어렵다.

(2) A구청이 B업체와 위․수탁계약을 체결할 당시에는 B업체가 기존 수탁업체의 고용을 승계한다는 것을 명시적으로 약정한 반면, A구청이 이 사건 사용자와 위․수탁계약을 체결할 당시에는 이 사건 사용자가 기존 수탁업체 종업원에 대한 퇴직금 및 근속연수를 승계한다고만 약정하여 B업체 소속 직원들에 대한 고용승계 여부를 명시하지 아니하였을 뿐만 아니라, 비록 이 사건 사용자가 A구청에 대하여 B업체 소속 직원들의 고용을 승계한다는 입찰조건을 수락함으로써 새로운 수탁업체로 선정된 후 고용보장을 약속하는 내용의 공고를 하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 이 사건 사용자가 B업체 소속 직원들의 고용을 승계하였다거나 B업체 소속 직원들에 대한 고용승계의무를 부담한다고 볼 수 없다.

나. 이 사건 공고문의 내용은 청약이 아닌 청약의 유인에 불과하다고 해석함이 상당하므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 신규채용 절차를 거부하고 근로계약의 체결을 승낙하지 아니한 이상, 근로계약 체결에 관한 쌍방의 의사의 합치가 없어 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계는 성립하지 아니한다.

(1) 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 참조). 여기서 청약은 그에 대한 승낙에 의하여 곧바로 계약의 성립에 필요한 의사합치에 이를 수 있을 정도로 내용적으로 확정되어 있거나 해석에 의하여 확정될 수 있어야 한다(대법원 2003. 5. 13. 선고 2000다45273 판결 참조). 즉, 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표시여야 하므로 청약은 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함시키는 것이 필요함에 반하여(대법원 2005. 12. 8. 선고 2003다41463 판결 참조), 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로, 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립한다(대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다5812 등 판결 참조).

(2) 이 사건 공고문에서 이 사건 사용자가 B업체 소속 직원 중 현장 근로자 32명 전원에 대한 고용을 보장하되 신규채용 방식을 거치도록 한 점, 임금 등 근로조건은 B업체에서 근무하면서 정한 그대로를 유지하되 휴게시간 및 임금 구성은 합리적인 조정이 필요하다고 명시한 점, 이와 관련하여 이 사건 사용자의 취업규칙이 구체적으로 언급되어 있지 아니한 점, 채용서류 제출 및 근로계약서 작성 등의 채용절차 진행을 전제로 한 점 등을 고려하면, 이와 같은 공고문의 내용은 B업체 소속 직원의 승낙만 있으면 곧 근로계약이 성립하는 구체적․확정적 의사표시라고 보기는 어려워, 결국 청약이 아닌 청약의 유인에 불과하다고 해석함이 상당하다. 따라서 이 사건 근로자들이 그에 대응하여 근로계약을 체결하고자 하는 의사표시를 하였다 하더라도 이는 승낙이 아닌 청약에 불과하고, 이 사건 사용자가 신규채용에 필요한 서류를 제출받는 절차를 거쳐 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 근로계약이 성립한다고 할 것인바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 신규채용 절차를 거부하고 근로계약의 체결을 승낙하지 아니한 이상, 근로계약 체결에 관한 쌍방의 의사의 합치가 없어 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계는 성립하지 아니한다고 할 것이다.

(3) 이 사건 사용자의 공고문의 내용을 근로계약의 청약으로 선해하더라도 승낙의 기간을 정한 계약의 청약은 청약자가 그 기간 내에 승낙의 통지를 받지 못한 때에는 그 효력을 잃는바(민법 제528조 제1항), 공고문 제6항의 기재와 같이 이 사건 사용자가 승낙의 기간을 2009. 12. 31. 18:00까지로 명시하였고, 그 기간 내에 이 사건 근로자들로부터 승낙의 통지를 받았다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 이상, 이 사건 사용자의 위 청약은 효력을 잃게 되었다고 할 것이다(이와 별도로 이 사건 사용자와 현장 근로자 29명 사이에 2010. 1. 4. 체결된 각 근로계약은 이 사건 사용자의 위 청약의 효력이 상실된 이후 별도로 근로계약 체결에 관한 쌍방의 의사의 합치가 있어 근로관계가 성립된 것으로 봄이 상당하다).

(4) 설령 이 사건 사용자가 승낙의 기간을 2010. 1. 4.까지로 연장해 준 것으로 보더라도, 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자에게 신규채용에 필요한 서류를 제출하는 등의 방법으로 승낙의 통지를 하였는지에 관하여 일부 증언만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 사용자의 위 청약은 마찬가지로 효력을 잃게 되었다고 할 것이고, 결국 이 사건 근로자들의 명시적․묵시적 승낙 여부를 나아가 살필 필요 없이 근로계약 체결에 관한 쌍방의 의사의 합치가 없어 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계는 성립하지 아니한다고 할 것이다.

다. 결론

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 아니하였고 고용승계의무를 부담하지도 아니하며, 나아가 이 사건 사용자와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계도 성립하지 아니하였음을 전제로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 부당해고한 것이 아니라고 본 이 사건 재심판정은 적법하다.

4. 시사점

위‧수탁계약에 따라 수탁업체가 변경되는 사례가 발생하고 있는데 이 경우에 새로운 수탁업체가 종전 수탁업체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계할 의무가 있는지 여부가 문제되고 있다. A구청의 재활용품수거사업의 위‧수탁계약 관련한 사건에서 법원은 다음과 같이 판단하였다.

첫째, 법원은 이 사건에서 특별한 사정이 없는 한 새로운 수탁업체의 고용승계의무를 부정하였다. 이 사건 사용자는 A구청과의 사이에 새로운 위‧수탁계약을 체결하여 A구청으로부터 그 업무를 수탁 받았을 뿐이므로 이 사건 사용자가 종전 수탁업체인 B업체 소속 직원들의 근로관계를 포괄적으로 승계한다고 볼 수 없고 B업체와 이 사건 사용자 사이에 영업양도나 근로관계 승계에 관한 합의가 있었음을 인정하기도 어렵다고 판단하였다.

따라서 신‧구 수탁업체간의 영업양도 또는 근로관계 승계에 관한 합의가 없거나, 위탁자와 수탁업체간의 위‧수탁계약 체결 시 고용승계 여부를 명확히 명시하지 않았을 뿐만 아니라 위탁자가 구 수탁업체 직원의 고용을 승계한다는 입찰조건을 내걸고 수탁업체가 입찰조건을 수락함으로써 새로운 수탁업체로 선정된 후 고용보장을 약속하는 내용의 공고를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 고용승계의무가 생긴다고는 볼 수 없을 것이다.

둘째, 법원은 새로운 수탁업체가 고용보장 관련한 채용공고를 하였다고 하더라도 이는 청약의 유인에 불과하므로 신규채용을 거부하면 근로관계는 성립하지 않는다고 판단하였다. 예컨대, 새로운 수탁업체의 고용보장 관련 공고 내용이 신규채용방식을 거치도록 하고 있고, 근로조건 등에 대해 구체적으로 언급되어 있지 않는 경우, 이 채용공고는 청약이 아닌 청약의 유인에 불과하다고 볼 수 있다. 따라서 종전 수탁업체 근로자들이 그에 대응하여 근로계약을 체결하고자 하는 의사표시를 하였다 하더라도 이는 승낙이 아닌 청약에 불과하고 새로운 수탁업체가 이를 승낙하지 않는 이상, 새로운 수탁업체와 종전 수탁업체 근로자간의 근로관계는 성립하지 않는다고 할 것이다.

그러나 위‧수탁계약 변경이 고용관계에 영향을 주는 경우도 있다. 수탁업체가 1차례 변경된 이 사건의 경우와 달리 수탁업체가 주기적으로(예, 1년 단위) 변경되고 종전 수탁업체 근로자들이 새로운 수탁업체로 소속이 변경되어 왔다면 신‧구 외주 용역업체 사이에 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재한다고 볼 수도 있다.

법원은 갱도보수 용역업체 관련 판결에서 ① 용역계약의 보수작업 시방서에는 이전 외주용역업체의 근로자를 재 채용하도록 권고하고 있는 점, ② 갱도보수, 채탄 등의 업무를 낙찰 받은 외주 용역업체들은 자진퇴사자, 이직자, 정년퇴직자를 제외한 나머지 근로자들에 대하여 대체로 고용을 승계한 점, ③ 원고 역시 외주용역업체가 바뀔 때마다 각 업체와 근로계약을 체결하여 계속 근무한 점 등을 고려하면 신‧구 외주용역업체 사이에 특별한 사정이 없으면 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재한다고 봄이 타당하며, 고용승계 관행이 존재한다면 용역계약의 당사자가 아니라고 하더라도 새로운 외주용역업체가 자신을 재 채용하리라는 상당한 기대를 갖게 되고, 새로운 외주용역업체는 특별한 사정이 없는 한 종전 근로자를 재 채용할 의무를 부담하게 된다는 사정을 알게 된다고 봄이 타당하다고 판단하였다. 다만 고용승계관행이 인정된다고 하더라도 비위행위, 업무태만 등 고용승계를 거부할만한 합리적인 이유가 있다면 해당 근로자에 대해서는 채용을 거부할 수도 있다고 판단하였다.(서울고등법원 2014. 6. 25. 선고 2013누27298 판결 참조)