중원노동판례동향 2014-10호 (1사 1노조인 경우 교섭요구사실공고 의무)

중원 노동법령·판례·해석 동향

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2014- 10호(12월 03일)

작성 : 대표 노무사 문중원

2014- 10호(12월 03일)

작성 : 대표 노무사 문중원

1사 1노조인 경우 교섭요구사실공고 의무

 

	< 요 약 >
교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우라도 적용된다. 만일 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 복수노조의 존재가 명확하지 않은 상태에서 그에 관한 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실 공고 여부가 좌우될 수 있게 되어 집단적 노동관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있고, 경우에 따라서는 사용자가 이를 악의적으로 이용할 여지도 있는 불합리한 결과가 발생할 수 있다. 이러한 점에서도 복수노조가 존재할 때만 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 보는 것은 타당하지 않다. ------------------------------------------------------------- 가. 서울행정법원 2013. 5. 2. 선고 2012구합30424 판결 나. 서울고등법원 2014. 3. 19. 선고 2013누16175 판결(확정)

 

 

1. 사건 개요

가. 이 사건 사용자는 상시근로자 1,500여 명을 고용하여 손해보험업 등을 영위하는 회사이고, 전국단위 산별노조인 A노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 금융산업 관련 업무 및 기타 사무서비스직에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 2011. 12. 설립된 단위노동조합으로 2012. 6. 15. 이 사건 사용자 소속 근로자들로 구성된 이 사건 노동조합 B지부를 설립하였다.

나. 이 사건 노동조합은 2012. 6. 18. 이 사건 사용자에게 위 지부 설립 통보 및 교섭 상견례 요청을 하였는데 이 사건 사용자가 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 교섭창구 단일화 절차를 진행하고 있지 않자 같은 해 6. 28. 노동조합법상 교섭창구 단일화 절차를 진행하고 있지 않다며 교섭요구 사실을 공고해 줄 것을 요청하였다.

다. 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하지 않자 노동조합은 2012. 7. 9. 지방노동위원회에 사용자가 교섭요구 사실을 공고하지 않은 것에 대하여 시정신청을 하였고, 지방노동위원회는 위 시정신청을 받아들이는 결정을 하였다.

라. 이 사건 사용자는 2012. 8. 2. 중앙노동위원회에 지방노동위원회의 위 결정을 취소하는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 같은 해 8. 13. 하나의 사업장에 조직 또는 가입한 노동조합이 1개인 경우에도 이를 확인하기 전까지는 노동조합법 시행령 제14조의3에 따른 교섭요구 사실 공고 절차를 이행해야 한다고 보아 재심신청을 기각하였다.

마. 이 사건 사용자는 위 중앙노동위원회 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 이 사건 소를 제기하였다.

2. 중앙노동위원회의 판단

노동조합법 시행령 제14조의3 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 1개 인지 2개 이상 인지를 구분하지 않고, 노동조합의 교섭요구가 있는 경우 사용자에게 그 교섭요구 사실을 사업 또는 사업장에 공고하여야 한다는 법적 의무를 규정하고 있다고 보아야 할 것이다.

(1) 노동조합법은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하면서도, 시행령 제14조의2 및 제14조의3에서는 노동조합이 1개 인지 2개 이상인지 구분하지 않고 사용자에게 교섭요구를 하는 경우 사용자는 그 요구를 받은 때로부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 해당 사업 또는 사업장에 공고하여야 한다고 규정하고 있다.

(2) 노동조합법 제29조의2 제1항은 ‘하나의 사업 또는 사업장에 조직형태와 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노조가 2개 이상인 경우’라고 명시하고 있어 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 설립된 경우는 물론 산업별 노동조합, 지역별 노동조합 등 초기업노동조합에 가입된 경우에도 교섭 창구단일화 대상에 포함된다고 보고 있고, 더군다나 노동조합에의 가입과 설립이 자유로운 현행의 법제도 하에서 근로자가 복수의 노동조합에 중복하여 가입하거나, 산업별 노동조합 또는 지역별 노동조합 등에 개별적으로 가입하는 길이 항상 열려 있으므로 사업장내에서 외형상 하나의 노동조합인 것으로 알고 있으나 실제로는 산업별 노동조합이나 지역별 노동조합 등 초기업 노동조합에 가입된 근로자들이 있을 가능성을 배제할 수 없다고 할 것이다.

(3) 하나의 사업장에 조직 또는 가입한 노동조합이 1개 인지 2개 이상 인지 여부는 공고절차를 통해 이를 알 수 있다고 보여 지고 이러한 취지에서 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 1개 인지 2개 이상 인지를 구분하지 않고 노동조합의 교섭요구가 있는 경우 사용자에게 그 교섭요구 사실을 사업 또는 사업장에 공고하여야 한다는 법적 의무를 규정하고 있다고 보아야 할 것이다.

(4) 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항에서 사용자에게 교섭요구 사실에 대한 공고의무를 부여하고 있는 것은 사용자가 해당 사업 또는 사업장에 소속 근로자가 조직 또는 가입한 노동조합이 하나만 존재한다고 판단하여 창구 단일화 절차를 진행하지 않고 교섭을 하여 단체협약을 체결하였으나 실제로는 복수의 노동조합이 있었던 경우가 발생할 수 있고, 이 경우 체결된 단체협약은 무효로 될 위험성이 있으므로 이를 사전에 예방하고자 하는 취지도 있을 것으로 보여 진다.

(5) 따라서, 하나의 사업 또는 사업장에 근로자가 조직 또는 가입한 노동조합이 하나만 존재한다는 사실이 확인된 경우에는 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 정하는 단일화 절차를 거쳐야 할 필요가 없음은 별론으로 하더라도 이를 확인하기 전까지는 노동조합의 교섭요구에 대해 사용자는 교섭요구 사실을 사업 또는 사업장에 공고하는 절차를 이행하여야 할 것이다.

(6) 그렇다면 초심지노위가 이 사건 사용자에게 노동조합법 시행령 제14조의2 및 제14조의3에 의거 이 사건 노동조합의 교섭요구에 대한 공고를 하여야 한다고 결정한 것이 위법이라고 보기 어렵다.

3. 법원의 판단

가. 시행령 제14조의3에서 ‘제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때’란 복수노조를 전제로 한 노동조합법 제29조의2 제1항뿐 아니라 단수노조인 경우도 포함하는 노동조합법 제29조 제1항에 따라 교섭요구가 있는 때에도 적용된다고 봄이 옳다.

(1) 시행령 제14조의3은, 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 이러한 공고제도가 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 규정을 두고 있지는 않다.

(2) 시행령 제14조의2 제1항은, 노동조합은 사업장에 단체협약이 있는 경우 노동조합법 제29조 제1항 또는 제29조의2 제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다고 규정하여, 해당 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우를 포함하는 제29조 제1항의 상황에서도 같은 절차가 적용됨을 규정하고 있다. 따라서 시행령 제14조의3에서 ‘제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때’란 복수노조를 전제로 한 노동조합법 제29조의2 제1항뿐 아니라 단수노조인 경우도 포함하는 노동조합법 제29조 제1항에 따라 교섭요구가 있는 때에도 적용된다고 봄이 옳다.

(3) 이 사건 사용자는, 시행령 제14조의3은 노동조합법 제29조의2 제8항의 위임규정에 근거한 것인데, 노동조합법 제29조의2는 복수노조를 전제로 그 단일화 절차를 규정한 것이므로 시행령 제14조의3도 복수노조를 전제로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 이와 달리 단수노조인 경우에도 적용되는 것으로 해석한다면 이는 위임범위를 벗어난 것이라고 주장한다. 그러나 노동조합법 제29조의2 제8항에서는 단순히 ‘노동조합의 교섭요구·참여 방법’에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정한다고 규정하고 있을 뿐이어서 복수노조일 때의 교섭요구에 한정된다고 단정하기는 어렵다. 뿐만 아니라 만일 그와 같이 본다면 단수노조일 때의 교섭요구에 관하여는 결국 아무런 규정도 없게 되는 셈이어서 입법자의 의사에 부합하는 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 사용자 주장은 받아들일 수 없다.

나. 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실 공고 여부가 좌우될 수 있게 되어 집단적 노동관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있고, 사용자가 이를 악의적으로 이용할 여지도 있다.

(1) 노동조합법 제29조의2에서는 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재할 경우, 자율 결정기간 내에 사용자의 동의가 있는 경우 등 노동조합법에서 정하는 예외사유가 있지 않은 한, 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표 노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 사업장에 복수노조가 존재하는데도 이러한 절차를 거치지 않은 채 단체교섭이 이루어진다면 이는 법령에 위반된 것이고, 그에 근거한 단체협약이나 노동쟁의 역시 위법하게 된다고 보아야 한다.

(2) 현행 법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수도 있고 또 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받았을 당시 사용자나 근로자가 해당 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는지를 알기란 쉽지 않다(이 사건 사용자는 근로자가 노동조합을 결성할 경우 통상 사용자 측에 이를 통보하기 때문에 사용자 측이 파악할 수 있다는 것이나, 법령상 반드시 그러한 통보를 하여야 할 의무가 있는 것도 아니고 또 그 통보만으로 다른 근로자들이 새로운 노동조합 결성 혹은 어떤 근로자가 상급 노동조합에 가입한 사실을 알 수 있다고 볼 수도 없다).

(3) 만일 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 복수노조의 존재가 명확하지 않은 상태에서 그에 관한 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실 공고 여부가 좌우될 수 있게 되어 집단적 노동관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있고, 경우에 따라서는 사용자가 이를 악의적으로 이용할 여지도 있는 불합리한 결과가 발생할 수 있다. 이러한 점에서도 복수노조가 존재할 때만 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 보는 것은 타당하지 않다.

다. 이 사건 사용자가 주장하는 사정들은 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에만 사용자가 교섭요구 사실 공고의무를 부담한다고 제한적으로 해석할 근거가 되지 못한다.

(1) 이 사건 사용자는, 노동조합법 및 시행령에서 노동조합이 1개일 경우에는 교섭창구 단일화를 위한 절차규정을 두고 있지 않다는 점도 그 주장의 근거로 삼고 있다. 그러나 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우라도 어느 노동조합이 교섭요구를 하여 그 사실이 공고된 기간 내에 나머지 다른 노동조합들이 교섭요구를 하지 않으면 교섭을 요구한 노동조합은 결국 1개인 것으로 확정되는데, 이 경우에도 교섭창구를 단일화 하는 절차규정이 없다는 점에서 원래 노동조합이 1개인 경우와 다를 것이 없다.

(2) 이 사건 사용자는, 노동조합이 1개일 경우에 교섭요구 사실을 공고하고 이후의 절차가 진행되어 그 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 결정되면 단체협약 유효기간 만료일까지 교섭대표 노동조합의 지위를 유지하게 되므로 다른 노동조합이 신설되더라도 교섭요구를 할 수 없는 불합리한 결과가 발생한다고 주장한다. 그러나 복수의 노동조합이 존재하고 그들이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 어느 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 결정된 때에도 마찬가지로 이후 새로운 노동조합은 신설될 수 있는 것이며, 이 경우 그 신설된 노동조합에 대해서는 이 사건 사용자의 주장과 같은 문제가 발생한다.

(3) 따라서 이 사건 사용자가 주장하는 위와 같은 사정들은 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에만 사용자가 교섭요구 사실 공고의무를 부담한다고 제한적으로 해석할 근거가 되지 못한다.

(4) 교섭요구 사실 공고는 사용자가 노동조합의 교섭요구를 받은 날로부터 7일간 그 노동조합의 명칭 등을 사업장 게시판 등에 공고하는 방법으로 이루어지는 것인바, 이러한 공고의 방법과 내용, 기간 등에 비추어 볼 때 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에도 사용자가 공고 의무를 부담한다고 하여 그로 인하여 달성하고자 하는 제도적 목적에 비해 사용자가 입는 불이익이 과도한 것이라고 보기도 어렵다.

라. 결론

이 사건 재심결정은 적법하므로, 그것이 위법함을 전제로 취소를 구하는 이 사건 사용자의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 결론을 달리하여 부당하다. 제1심판결을 취소하고 이 사건 사용자의 청구를 기각한다.

 

4. 시사점

2010. 1. 1. 「노동조합 및 노동관계조정법」이 개정되면서 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합 설립이 허용되었다. 노동조합법 제29조의2에 교섭창구 단일화 절차가 규정되었고, 2010. 2. 12. 대통령령 제22030호로 노동조합법 시행령(시행일 2011. 7. 1.)이 개정되면서 위 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 내용으로 ‘노동조합 교섭요구 사실의 공고’(제14조의3)를 비롯한 규정들(제14조의2 내지 제14조의9)이 신설되었다.

신설된 규정 중 노동조합법 시행령 제14조의3 ‘노동조합 교섭요구 사실의 공고’의 해석을 두고 하나의 사업장에 복수노조가 있는 경우에만 적용되는지 아니면 하나의 노조가 있는 경우에도 적용되는지 여부에 대해서 노사 간에 분쟁사례가 발생하고 있다.

이 사건 1심법원은 노동조합법 시행령 제14조의3의 경우, 노동조합법 제29조의2의 교섭창구 단일화 절차에 대해 세부사항을 규정한 것으로 보았다. 따라서 노동조합법 제29조의2의 교섭창구 단일화 절차가 법률 규정에서 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우’에 적용되므로, 노동조합법 시행령 제14조의3 역시 하나의 사업 또는 사업장에서 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용될 수 있다고 판단하였다.

그러나 이 사건 2심법원은 노동조합법 시행령 제14조의3은 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 규정을 두고 있지 않다는 등의 이유로 복수노조가 존재할 때만 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 보는 것은 타당하지 않다고 판단하여 1심 법원의 판결을 취소하였다.(원고가 상고하지 않아 2심판결이 확정되었다.)

현행 노동관계 법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수도 있고 또한 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 신규 또는 중복 가입할 수도 있어 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받았을 당시 사용자나 근로자가 해당 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는지를 알기가 쉽지 않을 수 있다. 이러한 현실을 고려해볼 때, 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 복수노조의 존재가 불분명한 상황에서 사용자의 주관적인 인식 또는 의사에 따라 교섭요구 사실 공고 여부가 좌우될 수 있고, 또한 사용자가 하나의 노동조합이 존재하는 것으로 생각하고 교섭요구 사실 공고의 절차 없이 단체협약을 체결하는 경우에는 각종 분쟁을 초래할 수 있다.

또한 법령의 해석상 노동조합법 시행령 제14조의3은 제14조2에 따라 교섭요구의 시기와 방법을 정하는데 시행령 제14조2가 복수노조를 전제로 하는 제29조의2 제1항뿐만 아니라 단수노조를 전제로 하는 법 제29조 제1항을 모두 포섭한다는 점 등을 고려하면 교섭요구 사실공고제도는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 단수인지 복수인지 여부와 관계없이 노동조합이 교섭을 요구하는 경우 적용된다고 볼 수 있다.