중원노동판례동향 2016-3호 (이메일 해고통지의 효력 관련)

중원 노동법령·판례·해석 동향

제공 : 중원노무법인 2016. 2. 19. 대전광역시 서구 대덕대로 176번길 51 【전 화】042) 486-1290~1 대전상의빌딩 5층 【F A X】042) 486-1822 【Homepage】www.jlabor.co.kr 【E-mail】jwlabor@daum.net

2016- 제3호(2월 19일) 이메일 해고통지의 효력 관련

작성 : 대표 노무사 문중원

2016- 제3호(2월 19일) 이메일 해고통지의 효력 관련

작성 : 대표 노무사 문중원

□ ‘K 안전산업’ 부당해고 구제 신청사건

 

사건유형	부당해고 등
쟁점	이메일에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조에서 정한 ‘서면’에 해당하여 징계절차가 적법한지 여부
판결 요약	이메일에 의한 해고통지가 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 근기법 제27조의 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아님
사건경과	경기지방노동위원회	2013. 10. 23. 판정 2013부해1280	전부인정
	중앙노동위원회	2014. 1. 24. 판정 2013부해1017	초심취소
	대전지방법원	2014. 11. 19. 선고 2014구합1415 판결	피고승
	대전고등법원	2015. 4. 2. 선고 2014누12695 판결	피고승
	대법원	2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결	피고승
당사자	원고	근로자
	피고보조참가인	K 산업안전(주)

 

 

Ⅰ

사건 경위

 

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함)은 2011. 9. 5. 설립되어 상시근로자 60여명을 고용하여 건설현장 안전관리 등을 하는 회사이고, 원고는 2012. 10. 15. 참가인에 입사하여 관리부장으로 근무하여 온 자임

 

나. 참가인은 2013. 7. 2. 징계위원회를 개최하여 ‘원고의 대표이사에 대한 도전적 행위, 법인카드 남용, 근무태도 불량 및 업무태만, 상사 지시 불복종 등’을 이유로 원고를 징계해고하기로 결정하였고, 원고는 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명하였음

 

다. 원고는 징계위원회가 끝난 후 대표이사에게 “2013. 6. 25.부터 2013. 7. 2.까지 본인의 사무실 CCTV자료 일체를 본인에게 보내지 말고 담당 노무사에게 보내달라. 억울하게 또다시 부당해고를 당했으니 구제신청을 확실하게 해야겠다”라고 하였고, 대표이사는 같은 날 2013. 7. 2. 원고의 담당 노무사에게 아래와 같은 내용의 ‘징계결과통보서’를 이메일로 발송하였음

내 용	1. 취업규칙 제8조(복무의 의무) 1, 2, 3, 4항 위배 및 직무능력의 결여, 노무 불이행, 동료직원과의 불화 등 2013. 3. 28. 해고예고 적법(통상해고 타당) 2. 취업규칙 제54조(징계) 2항 업무상의 비밀 및 기밀누설, 4항 회사의 영업을 방해하는 언행, 5항, 7항, 8항, 10항 위배에 해당함
결 과	상기 본인은 현재까지 자신의 불성실한 근무와 업무태만에 대한 반성 없이 성실하게 근무를 하였다 주장하나, 제반 입증자료에 보듯이 허위주장 (CC카메라 녹화, 업무 회의록, 기타 입증자료-징계위 음성녹취) 1. 취업규칙 제55조(징계의 종류)에 의거 2013년 7월 2일자로 “해고”처리
비 고	1. 근무 중 경비지출 및 물품 구입과 관련하여 타당성을 조사한 이후 문제점이 있다고 판단될 경우 손해배상 청구 소송 및 배임횡령에 의한 고소고발 사유가 될 수 있음을 공지하여 드립니다. 2. 회사와 관련된 음해 및 기 취득한 정보 유출로 인한 문제가 발생 하지 않도록 유의하시기 바랍니다.

 

차. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 2013. 9. 2. 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 같은 해 10. 23. 징계양정이 과다하다는 이유로 이 사건 해고가 부당해고라고 판정하였음

 

카. 참가인은 2013. 11. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2014. 1. 24. 징계사유가 상당하고 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성이 인정된다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였음

 

타. 근로자인 원고는 위 재심판정에 불복하여 대전지방법원에 소를 제기함

 

Ⅱ

대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결

 

가. 징계절차의 적법성 여부

이메일에 의한 해고통지도 ｢근로기준법｣ 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있음

<이메일을 근기법 제27조의 서면으로 인정할 수 있는 이유>

① ｢전자문서 및 전자거래 기본법｣(이하 ‘전자문서법’이라고 함) 제3조는 ‘이법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.’고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 ‘전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.’고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등

 

참가인이 이메일로 보낸 ‘징계결과통보서’는 해고사유와 시기가 구체적이고 명확하게 기재되어 있고, 원고가 구제신청을 하는 등 이에 적절히 대응할 기회를 부여받은 이상 ｢근로기준법｣ 제27조가 정한 서면에 해당하여 징계절차는 정당함

 

나. 징계사유의 존재 및 징계양정의 적정성 여부

2심판결에 채증법칙에 반하여 사실을 오인하거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없으므로 징계사유 인정되고 양정도 적정하여 해고는 정당함

 

 

Ⅲ

시사점

 

가. 대상판결은 이메일에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조에서 정한 ‘서면’에 해당하여 징계절차가 적법한지 여부가 주요 쟁점이 되었음

 

나. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 그 판정의 결과를 달리했지만 징계절차에 있어서는 모두 사용자가 해고시기와 사유가 명시된 징계결과통보서를 근로자의 대리인 이메일로 발송한 후 대리인에게 직접 전화통화여 대리인이 수신한 것을 확인하였고, 근로자가 노동위원회에 적기에 구제신청을 함으로서 해고에 대응하였으므로 사용자가 근로자의 대리인에게 이메일로 징계결과통보서를 발송한 것이 해고서면 통지의 입법취지를 위반한 절차상의 하자로 보기는 어렵다고 판단하였음

 

그러나 법원은 이 사건 이메일에 의한 해고통지는 적법한 징계절차에 해당한다고 판단하였는데, 특히 대법원은 ｢전자문서 및 전자거래 기본법｣에 의하여 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로서의 효력이 부인되지 아니하고, 이메일에 의한 해고통지가 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아니라고 판단하였음

 

다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지임(대법원 2011. 10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조)

 

이메일에 의한 근로기준법 제27조의 해고서면통지 인정여부 관련하여 기존에 일부 하급심 판결들이 있었으나, 대법원이 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다는 것을 판시한 것에 대상판결의 의의가 있음