취업규칙 관련 판례 해석 모음

<1> 취업규칙의 작성신고

▶'상시근로자 10인 이상'이라 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10인 이상인 경우를 의미한다( 2002.12.17, 근기 68207-3367 )

▶전 근로자의 근로계약서가 일률적으로 작성되고 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우 취업규칙으로 볼 수 있다( 2002.11.16, 근기 68207-3234 )

▶사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정은 취업규칙에 해당한다(1997.04.25, 대법 96누 5421 )

▶ 취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관하다( 1994.05.10, 대법 93다 30181 )

▶복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 노역계약서는 취업규칙이며 1개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다( 1992.02.28, 대법 91다 30828 )

▶동일사업장이라 하더라도 근로기준법 제5조 및 제28조에 저촉되지 않는다면 직종 등에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다( 1991.05.20, 근기 01254-7148 )

▶사용자가 취업규칙을 작성, 변경할 때 근로자측의 의견청취 등 절차를 취하지 아니하였다 하여 효력이 없다고 할 수는 없다( 1989.05.09, 대법 88다카4277 )

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▶인사고과(근무평정)에 관한 사항은 사용자의 고유권한으로 취업규칙이 아니다.: 귀 질의내용이 불분명하나, 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의해 사용자에게 작성․신고의무가 부과되는 취업규칙으로 볼 수 없다고 사료됨. (근기 68207-352, 2003. 3. 26)

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▶기타 당해사업의 근로자 전체에 적용될 사항의 의미 : 근로기준법 제94조 제11호에 의한?기타 당해사업의 근로자 전체에 적용될 사항?이라 함은 일반적으로 여비, 복지후생시설 및 저축금관리에 관한 사항 등이 될 것이므로 근로자의 승진 등 인사관리에 활용하기 위하여 작성하는 근 무평정에 관한 사항은 취업규칙에 기재하여 신고할 내용은 아님(1987.4.29, 근기 01254-6926).

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<2>취업규칙의 변경

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▶통상근무를 하여 온 특정 직종 근로자를 교대제근무자로 변경할 경우 취업규칙 불이익변경에 해당한다( 2003.07.23, 근기 68207-935 )

▶일부 근로자에게는 불리하고 일부근로자에게는 유리한 임금체제 변경은 전체적으로 보아 불이익변경에 해당된다(2002.04.24, 근기 68207-1760 )

▶인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다(2002.03.06, 근기 68207-928 )

▶취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된다 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 부정할 수 없다( 2001.01.05, 대법 99다70846 )

▶노조가입대상이 아닌 간부직원에게만 적용되는 취업규칙 변경이 불이익 할 경우 그 적용을 받는 직원의 과반수의 동의를 얻는 외에 그 외의 근로자나 노동조합의 의견도 청취해야 한다( 1999.09.22, 근기 68207-108 )

▶근로자 과반수의 동의가 없는 한 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없다( 1999.09.01, 근기 68207-2144 )

▶취업규칙의 개정이 근로자들에게 불리하였어도 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다( 1997.08.26, 대법 96다 1726 )

▶사용자가 근로자의 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 체결한 새 단체협약에 따라 취업규칙을 재개정한 경우, 그 취업규칙은 유효하다( 1997.06.10, 대법 95다 34316 )

▶취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다( 1997.05.16, 대법 96다 2507 )

▶근로자에게 불리하게 개정된 보수규정에 관하여 추인을 받는 경우, 추인 당시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다( 1997.02.11, 대법 95다 55009 )

▶취업규칙이 근로자집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용된다( 1996.12.23, 대법 95다 32631 )

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<3> 취업규칙의 효력

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▶사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우

에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다(대판 1992.12.22. 선고91다45165 전원합의체 판결).

▶인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 제정,시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다(대판 1991.4.9, 90다16245)

▶자동차운수사업법 등 법령위반의 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효이나 법령에 위반되지 아니하는 범위 내에서 근로조건이 불일치할 경우에는 우선순위에 관계없이 근로자에게 유리한 조건이 우선하여 적용된다(1990.12.27, 감독 01254-21566).

▶근로조건의 기준을 정하는 사항은 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 있는 바 일반적인 우선순위는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약순으로 되어 있으나 위의 어느 사항에 상위의 근로조건이 정하여져 있을 때에는 그 부분이 우선적으로 적용되는 것이다(1982.3.23, 근기 1455-8215).

▶취업규칙에서 단체협약의 내용을 보완한 경우에는 단체협약을 위반하지 않기 때문에 유효한 규정이다(대판 1993.7.16, 92누16508)

▶취업규칙에서 단체협약의 내용에 대해 근로자에게 불리하게 예외를 규정하는 것은 단체협약의 규정에 위반하여 무효이다(대판1993.10.22, 92다49935)

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<4> 취업규칙의 변경 방법 등 기타

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▶ 단체협약을 개정하고 취업규칙은 방치한 경우

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다【대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063】

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▶ 과반수로 조직된 노동조합이란? [관련행정해석] 2009. 4. 24 근로기준과-1118

법 제94조에서 취업규칙의 의견청취·동의주체로 인정하고 있는 근로자 과반수 대표 노동조합은 기업별 단위노조이든 산업별 단위노조이든 관계없지만 설립신고 된 노동조합을 의미 - 따라서 지부·분회 등 설립신고 되지 않은 산하조직은 단위노조가 취업규칙 변경에 대한 권한을 산하조직에 위임하지 않은 이상 원칙적으로 취업규칙 변경시 의견청취·동의주체가 될 수 없음

그러나 판례가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 지부에 대하여 독자적인 단체교섭권 및 단체협약권이 있음을 인정하고 있다는 점(대판 2001.2.23, 2000도4299) 및 당해 사업장의 사정을 가장 잘 아는 지부·분회가 취업규칙 변경시 의견청취·동의 주체가 되는 것이 타당하다는 점을 고려할 때,

- 해당 사업장의 지부나 분회가 설립신고가 되어 있지 않거나 단위노조로부터 취업규칙 변경에 관한 권한을 위임받지 못하였더라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있다면 위 지부·분회를 취업규칙 변경시 의견청취·동의 주체로 인정할 수 있을 것임

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▶ 취업규칙 변경 시 단체협약에 합의조항이 있는 경우

『취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성변경할 수 있고 단체협약에서 취업규칙의 작성․변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취를 거치지 아니한 채 작성․변경한 취업규칙의 효력이 부정되지는 않는다(대법 1994. 12.23, 94누3001)』

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▶ 집단적 회의 방식 : 취업규칙 변경에서 과반수의 동의는 전근로자가 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식을 가질 필요는 없다(대판1992.2.25, 91다25055 : 1993.8.24, 93다17898)

『회의방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다(대법 93다17898, 93.8.24 외 다수).』

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▶ 근로조건 변경예고제도에 의한 방법(1991.8.28, 근기 01254-12348) ;

『취업규칙의 변경 시 집단적 의사결정방식에 따라야 함이 원칙임. 다만, 근로자 의 수가 많아 그러한 방식을 취하기 어려우면 근로조건 변경예고제도를 도입시 행하여도 무방하나, 사내회보에 취업규칙 변경내용을 게재하고 의견을 제출토 록 하는 방안의 경우에는 동회보를 과반수 근로자에게 배포한다거나 부서별로 회보를 배포하고 회람한 후 서명토록 하는 등 근로자 과반수에게 읽힐 수 있다 는 것이 객관적으로 증명될 수 있어야 하고, 취업규칙 변경내용을 개별적으로 통지하고 의견을 제출토록 하는 방안의 경우에도 근로자 과반수에게 통지가 되 었다는 것을 객관적으로 증명할 수 있어야 함. 근로조건 변경예고제를 실시할 경우 찬성의 의사를 명시적으로 표시한 근로 자가 과반수일때만 불이익변경이 유효하게 될 것임.』

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▶취업규칙 불이익 변경시 동의권을 위임받은 근로자위원들의 동의로 변경이 가 능한지

근로기준법 제97조에 의하면 취업규칙의 불이익한 변경 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻도록 하고 있으면서, 근로자 과반수 동의의 구체적인 방법은 규정하고 있지 않음. 따라서 근 로자 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 변경에 대한 동의권을 근로자위원들에게 위 임하였다면 근로자위원들의 동의로 취업규칙의 불이익 변경이 가능할 것으로 사료됨(근 기 68207-1045, 97.8.4)

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▶취업규칙 불이익 변경 시 판단기준: 사회통념상 합리성의 유무

『당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있는 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고,

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 대하여 근로자가 입게되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른근로자의 대응, 동종사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법 2001. 1. 5, 99다70846 및 2002.6.11 2001다16722)』

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▶취업규칙의 불이익 변경이라도 사회적 합리성이 인정되는 경우

『당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있는 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고,

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 대하여 근로자가 입게되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른근로자의 대응, 동종사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법 2001. 1. 5, 99다70846 및 2002.6.11 2001다16722)』

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▶ 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로인 경우:

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다【대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063】